دانشگاه مازندران

 آمار

تعداد نشریات32
تعداد شماره‌ها562
تعداد مقالات5,465
تعداد مشاهده مقاله8,311,048
تعداد دریافت فایل اصل مقاله6,150,598
رجب زاده, محسن, قاسمی, آذر. (1405). تدوین الگوی سرمایه روابط انسانی برای مدیریت تنوع بین نسلی در چشم انداز اینده مدیریت منابع انسانی. پژوهشنامه مدیریت اجرایی, (), -. doi: 10.22080/shrm.2026.6390
محسن رجب زاده; آذر قاسمی. "تدوین الگوی سرمایه روابط انسانی برای مدیریت تنوع بین نسلی در چشم انداز اینده مدیریت منابع انسانی". پژوهشنامه مدیریت اجرایی, , , 1405, -. doi: 10.22080/shrm.2026.6390
رجب زاده, محسن, قاسمی, آذر. (1405). 'تدوین الگوی سرمایه روابط انسانی برای مدیریت تنوع بین نسلی در چشم انداز اینده مدیریت منابع انسانی', پژوهشنامه مدیریت اجرایی, (), pp. -. doi: 10.22080/shrm.2026.6390
رجب زاده, محسن, قاسمی, آذر. تدوین الگوی سرمایه روابط انسانی برای مدیریت تنوع بین نسلی در چشم انداز اینده مدیریت منابع انسانی. پژوهشنامه مدیریت اجرایی, 1405; (): -. doi: 10.22080/shrm.2026.6390

تدوین الگوی سرمایه روابط انسانی برای مدیریت تنوع بین نسلی در چشم انداز اینده مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی پایدار
مقالات آماده انتشار، پذیرفته شده، انتشار آنلاین از تاریخ 15 خرداد 1405
نوع مقاله: مقاله پژوهشی
شناسه دیجیتال (DOI): 10.22080/shrm.2026.6390
نویسندگان
محسن رجب زاده1؛ آذر قاسمی* 2
1استادیار، گروه مدیریت اجرایی، دانشکده علوم اقتصادی و اداری، دانشگاه مازندران، بابلسر، ایران.
2گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصادی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایران
تاریخ دریافت: 05 آبان 1404،  تاریخ بازنگری: 25 آذر 1404،  تاریخ پذیرش: 29 آذر 1404 
چکیده
 
حضور هم‌زمان نسل‌های مختلف در محیط‌های کاری چالشی مهم برای مدیران منابع انسانی به‌ویژه در سازمان‌های کوچک و متوسط ایران ایجاد کرده است. این پژوهش بررسی می‌کند که چگونه روابط انسانی از طریق تعاملات رسمی و غیررسمی، می‌تواند فاصله‌ها و سوءتفاهم‌های بین‌نسلی را کاهش و هم‌افزایی، یادگیری و انسجام را تقویت کند. پژوهش با رویکرد کیفی و استقرایی انجام شد. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته و گروه‌های کانونی با مدیران و سرپرستان سازمان‌های کوچک و متوسط جمع‌آوری شد. مشارکت‌کنندگان به‌صورت هدفمند انتخاب شدند تا نماینده نسل‌های مختلف باشند. تحلیل داده‌ها با روش مضمون‌یابی دو مرحله‌ای (کدهای اولیه و مضامین) صورت گرفت. تحلیل داده‌ها چهار مضمون اصلی نشان داد: بازتعریف احترام و نقش نسلی؛ اعتماد و یادگیری دوسویه؛ تحول در سبک‌های ارتباطی و احساسی؛ و نقش سرمایه اجتماعی در انسجام بین‌نسلی. این مضامین نشان می‌دهد که موفقیت همزیستی نسلی نیازمند انعطاف در رفتار، گفت‌وگو و ایجاد اعتماد و همدلی است. روابط انسانی به‌عنوان سرمایه اجتماعی بین‌نسلی معرفی شده و الگویی مفهومی برای همزیستی نسلی ارائه می‌کند که با سیاست‌ها و برنامه‌های مبتنی بر تعامل و اعتماد، پایداری منابع انسانی در سازمان‌های ایرانی تقویت می‌شود. مطالعه حاضر شناخت عمیقی از دینامیک‌های بین‌نسلی در سازمان‌های کوچک و متوسط ایران ارائه می‌دهد و نشان می‌دهد مدیریت روابط انسانی علاوه بر کاهش تعارض، می‌تواند یادگیری و انسجام سازمانی را ارتقا دهد، که راهنمای عملی برای مدیران منابع انسانی است.



 
کلیدواژه‌ها
روابط انسانی؛ شکاف نسلی؛ سرمایه اجتماعی بین‌نسلی؛ نسل Z؛ روش های نگهداشت نسل جدید
عنوان مقاله [English]
Developing a Human Relational Capital Framework for Managing Intergenerational Diversity in the Future Landscape of Human Resource Management
نویسندگان [English]
Mohsen Rajabzadeh1؛ Azar Ghasemi2
1Assistant Professor, Department of Executive Management, Faculty of Economics and Administrative Sciences, University of Mazandaran, Babolsar, Iran.
2Department of Management, Faculty of Economic and Administrative Sciences, Ferdowsi University of Mashhad, Mashhad, Iran
چکیده [English]
The simultaneous presence of multiple generations in today’s workplaces poses a significant challenge for human resource managers, particularly in small and medium-sized enterprises (SMEs) in Iran. This study investigates how human relationships, through both formal and informal interactions, can help reduce intergenerational gaps and misunderstandings while fostering synergy, learning, and cohesion in the workplace. This qualitative, inductive study collected data through semi-structured in-depth interviews and focus groups with managers and supervisors of SMEs. Participants were purposefully selected to represent a mix of generational cohorts. Data were analyzed using a two-stage thematic analysis, involving initial coding and theme development. Data analysis revealed four main themes: redefinition of respect and generational roles; reciprocal trust and learning; transformation in communicative and emotional styles; and the role of social capital in intergenerational cohesion. These findings underscore that successful intergenerational coexistence necessitates flexibility in behavior, effective dialogue, and the establishment of trust and empathy. Human relationships are conceptualized as intergenerational social capital, and a conceptual model for generational coexistence is proposed. Policies and programs based on interaction and trust can enhance human resource sustainability in Iranian organizations. This study provides an in-depth understanding of intergenerational dynamics in SMEs in Iran, demonstrating that managing human relationships not only reduces conflicts but also promotes organizational learning and cohesion, offering practical guidance for human resource managers.
کلیدواژه‌ها [English]
Human relationships, Generational gap, Intergenerational social capital, Z Generation, New generation maintenance methods
مراجع

Ahmadi, M., Sufiabadi, M., Asgari, N., & Seyyed Zamani, S. F. (2024). Generation Z's message to managers: Our expectations of the workplace. Journal of Human Resource Management, 14(3), 1–35. (In Persian).
Cai, X., Xiang, H., Neskorоdieva, I., & Durmanov, A. (2024). Interrelation between human capital management and ESG engagement: evidence from S&P 500 firms. Humanities and Social Sciences Communications, 11(1), 1–17. 
Camisón-Haba, S., Clemente-Almendros, J. A., & González-Cruz, T. (2024). Connecting human and information resources in the generation of competitive advantage. Journal of the Knowledge Economy, 15(4), 19262–19293. 
Chapman, G., Nasirov, S., Hughes, M., & Hughes, P. (2025). Workforce age diversity and the intensity of inventive activities in universities. The Journal of Technology Transfer, 1–37. 
Comer, R. D. (2023). Relationship Between Employee Human Capital, Relational Capital, and Work Engagement Walden University. 
Creswell, J. W., & Creswell, J. D. (2017). Research design: Qualitative, quantitative, and mixed methods approaches. Sage Publications. 
Crowe, A., & Gaytan, J. (2019). Responding to generational differences in workplace engagement: Successful strategies for business managers. The Journal of Research In Business Education, 59(2), 21–40. 
Cubukcu Cerasi, C., & Balcioglu, Y. S. (2024). Bridging Generations and Values: Understanding Generation Z’s Organizational Preferences and the Mediating Role of Sustainability and Innovation Attitudes in Turkey. Administrative Sciences, 14(9), 229. 
Das, L., & Mohanty, S. (2024). How to Develop Human Capital Through Organizational Justice, Organizational Citizenship Behavior, and Organizational Commitment. Folia Oeconomica Stetinensia, 24(2), 69–99. 
García‐Martín, S., Rodríguez‐Gómez, D., Castro‐Ceacero, D., & Cañón‐Rodríguez, R. (2025). Intergenerational Learning in the Workplace. What About Academic Staff at Higher Education Institutions? International Journal of Training and Development. 
Gardner, H., & Roberson, D. (2022). Strategies to bridge generational divides at work. Harvard Business Review. 
Hennelly, D. S., & Schurman, B. (2023). Bridging generational divides in your workplace. Harvard Business Review. 
Hou, L., Shi, R., Wang, Z., & Zhang, J. (2025). How age-inclusive human resource practices relate to career sustainability: the role of work-family enrichment and protean career orientation. Frontiers in Psychology, 16, 1564719. 
Imtiaz, F., Vaughan-Johnston, T., & Ji, L.-J. (2024). Motivation and age revisited: The impact of outcome and process orientations on temporal focus in older and younger adults. Journal of Ageing and Longevity, 4(2), 140–155. 
Jalali, Delkhah, & Afsar. (2019). Identifying generational differences in government employees. Management of government organizations, 7(3), 137–154. (In Persian).
Krishna, S. M., & Agrawal, S. (2024). Creative Performance of Millennials and Generation Z: What Matters More, Intrinsic or Extrinsic Rewards? Administrative Sciences, 15(1), 11. 
Li, M., Guo, J., Zou, C., & Yin, J. (2024). The Impact of Reverse Mentoring on Employees’ Innovative Behavior: Evidence from Chinese Technology Enterprises. Sustainability, 17(1), 6. 
Mijani, M., Zare, H., & Khanifar, H. (2022). Designing a human resource management model for Z generation employees using the GT approach. Journal of Sustainable Human Resource Management, 4(7), 213–191. (In Persian).
Moshtagh, Z., Azimi, A., & Zare Bahramabadi, M. (2025). A Qualitative Study of Job Attitudes in Generations X and Z: A Comparison of Expectations and Priorities. Social Psychology Research, 15(58), 171–188. (In Persian).
Ramírez-Herrero, V., Ortiz-de-Urbina-Criado, M., & Medina-Merodio, J.-A. (2024). Intergenerational leadership: a leadership style proposal for managing diversity and new technologies. Systems, 12(2), 50–63. 
Sesen, H., & Donkor, A. A. (2023). Job Crafting, Job Boredom and Generational Diversity: Are Millennials Different from Gen Xs? Sustainability, 15(6), 5058. 
Sobrino-De Toro, I., Labrador-Fernández, J., & De Nicolás, V. L. (2019). Generational diversity in the workplace: Psychological empowerment and flexibility in Spanish companies. Frontiers in Psychology, 10, 1953–1974. 
Sytnik, I., Franke, E., & Stopochkin, A. (2025). Intergenerational Differences in the Perception of the Assumptions of Individual Organizational Management Models in the Context of Sustainable Development. Sustainability, 17(15), 6776. 
Wang, L., & Duan, X. (2025). Generational diversity and team innovation: the roles of conflict and shared leadership. Frontiers in Psychology, 15, 1501633. 
Yazdani, H., & Hakiminia, M. (2024). Identifying the challenges and opportunities of using artificial intelligence in Human resource management with a meta-synthesis approach. Journal of Sustainable Human Resource Management, 6(10), 139–113. (In Persian).
Yousefpour, A., & Khorakian, A. (2023). The Impact of Generational Differences on Human Values in the Workplace. Ferdowsi University of Mashhad Journal of Social Sciences, 20(1), 43–82. (In Persian).
Zhang, L. (2025). The multi-level paths from age diversity to organizational citizenship behaviors: could leader/team-member exchange be answers that benefit the paths? Frontiers in Psychology, 16, 1413940. 
Zou, M., Liu, P., Wu, X., Zhou, W., Jin, Y., & Xu, M. (2023). Cognitive characteristics of an innovation team and collaborative innovation performance: The mediating role of cooperative behavior and the moderating role of team innovation efficacy. Sustainability, 15(14), 10951. 

 

آمار
تعداد مشاهده مقاله: 7


سامانه مدیریت نشریات علمی. قدرت گرفته از سیناوب