امروزه تحول و نوآوری در همۀ زمینه­های دانش بشری یک امر مسلم و بدیهی است که با سرعتی شگرف در حال رخ دادن است. به عبارت دیگر، به مانند گذشته هیچ یک از دانش­ها و زمینه­های علمی بشری نمی­توانند برای مدت طولانی بدون تحول و نوآوری کارایی لازم را داشته باشند (سالاروندیان، 1390، 7).

در سایۀ این تحولات سریع و شگرف، افراد باید به کسب دانش و مهارت­ها و گسترش آن در طول زندگی خود بپردازند، تا از این طریق در جامعه و سازمان­های مربوطه حضور جدی و موثری داشته باشند و علاوه بر رفع نیازها و امیال خود، به صورت منطقی به اجرای نقش اجتماعی و سازمانی خویش نیز اقدام نمایند، زیرا حیات موثر سازمان­ها از طریق کارایی مدیران و کارکنان آگاه، ماهر، خلاق و توانا میسر می­گردد (فتحی واجارگاه و کامکاری، 1389، ص89).

آموزش در سازمان­های امروزی، به مثابۀ امری بنیادی نگریسته می­شود، زیرا نبود آموزش، آثار زیانبار شدیدی را بر پیکر سازمان وارد می­سازد. پیشگیری از این آثار زیانبار، منوط به پی افکندن بنیان­های آموزش در قالب برنامه­های استراتژیک می­باشد، به­طوری که خطاهایی که کارکنان در سازمان از خود بروز می­دهند و سازمان را با تهدید روبرو       می­سازند، ناشی از ناآموختگی است (فوت، 2001).

آموزش و بهسازی نیروی انسانی برای سازمان­ها امری ضروری و حیاتی است. تافلر معتقد است، منابع کلیدی در سازمان­ها کارکنان دانا خواهند بود. مدیریان در نقش پدر خانواده هستند که قدرت اصلی را دارند. با حفظ وفاداری، سریع تصمیم می­گیرند و به سرعت وضعیت خود را با اهداف و نیازهای سازمان تطبیق می­دهند (عبدالهادیان، 1381).

با توجه به گسترش روزافزون علوم و فنون و پیچیده­تر شدن شرایط اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جامعه، این ضرورت بیش از پیش احساس می­شود که کارکنان سازمان­ها برای برخورداری موثر با مسایل و مشکلات آموزشی و تلاش برای حل آن­ها، باید با استفاده از روش­های جدید و بدیع و بهره­برداری از حداکثر توانایی­های علمی، شیوه­های خویش را تکامل و توسعه بخشند (صباغیان، 1374).

آموزش و بهسازی منابع انسانی، نوعی سرمایه­گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می­شود که اگر به درستی و شایستگی برنامه­ریزی و اجرا شود، می­تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه­ای داشته باشد. نتایج پژوهشها نشان می­دهند که توجه به آموزش و بهسازی نیروی انسانی، افزایش بهره­وری را به دنبال دارد .برای مثال، در سال 2004 پس از سنجش اثر بخشی دوره­های آموزشی در شرکت موتورلا مشخص شد که هر یک دلار سرمایه­گذاری در آموزش کارکنان، 33 دلار بازده به همراه داشته است. بررسی دیگر درسال 2006 گویای آن است که بسیاری از سازمانهای امریکایی افزایش مناسب     بودجه­های آموزشی خود را با میانگین 7 درصد رشد نسبت به سال گذشته گزارش کرده و بیان کرده‌اند که حدود 1273 دلارصرف آموزش هر کارآموز در سال می­کنند. آنها مبلغی بالغ بر 55.8 بیلیارد دلار در این سال صرف آموزش و بهسازی نیروهای انسانی خود  کرده­اند (عیدی به نقل از نشریۀ آموزش 2006:21 )

لذا، تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه­ریزی آموزش کارکنان و در واقع، نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخش کارکرد آموزش و بهسازی است که اگر به درستی انجام گردد، احتمال تطابق آن با نیازهای سازمان افزایش خواهد یافت. در نتیجه، تعیین نیازهای آموزشی برای کارکنان استانداری خراسان جنوبی، نقطۀ آغاز هر نوع آموزش است که تاثیر عمده­ای در اثربخشی و نیز فراهم آوردن مبنایی برای ارزیابی و تصمیم­گیری در زمینه­های مختلف آموزش دارند و می­توان مطرح نمودکه هیچ وظیفه­ای مهم­تر از تعیین نیازها در فرآیند آموزش و بهسازی وجود ندارد. از این رو اقتضا می­کند که نیازهای آموزشی پس از شناسایی، اولویت­بندی شوند. اهمیت اولویت­بندی از آن جهت است که نیازهایی که برای سازمان یا شغل ارزشمند است را مشخص می­کند و داده­هایی که برنامۀ آموزشی بر آن بنا خواهد شد را تعیین می­کند.

2-مبانی نظری تحقیق

2-1- اهمیت آموزش کارکنان

همانگونه که جوامع بشری از سنتی به صنعتی و از صنعتی به فراصنعتی شدن گام      برمی­دارند، علوم و فنون تکنولوژی هم در حال پیشرفت می­باشد. به موازات این تغییرات است که اهمیت و لزوم آموزش کارکنان بیش از پیش ملموس و محسوس می­گردد تا آنجا که بعضی صاحب نظران در اهمیت آموزش می­گویند آموزش در حقیقت خود مدیریت است بدین معنا که بدون آموزش کارکنان، پایه­های مدیریت متزلزل و فرو می­ریزد (صباغیان، 1372).

گارت ویلیامز در صفحات 19 تا 21 کتاب خود "بسوی آموزش مداوم" می­نویسد: در بسیاری از مشاغل علمی و فنی مهندسی، پزشکی و کشاورزی تغییرات تکنولوژیک بقدری سریع بوده است که آن مهارت خاص که افراد در اوایل زندگی کاری داشته­اند نمی­تواند در طول زندگی شغلی آنها مفید باشد و مدتها قبل از اینکه به سن بازنشستگی برسند از درجۀ اعتبار ساقط است (به نقل از دستمردی، 1389، ص 18).

واقعیت آن است که راهبردهای آموزش سنتی و منفعل نمی­توانند مزایای رقابتی برای سازمان­ها ایجاد کنند، مگر اینکه آموزش­های موجود در سازمان­ها در نقش اهداف، کارکرد و ساختارهای موجود خود تجدیدنظر اساسی یا تحول ایجاد نمایند (فرجاد، 1388، 6).

بسیاری از صاحب نظران دربارۀ اهمیت و نقش آموزش در جامعه اظهارنظر کرده­اند. از جمله پیتر دراکر عقیده دارد که علی رغم هزینه­های سنگین تربیت نیروی کار، آموزش همراه با اعمال صحیح مدیریت، هر کشور عقب مانده­ای را در مدتی کوتاه در زمرۀ کشورهای پیشرفته و برخوردار از بهره­وری بالا قرار می­دهد (فرمیهنی فراهانی، 1384).

2-2- نیاز­های آموزشی

هرچند که در حوزه­های مختلف آموزش، طی سالیان متوالی بحث­های زیادی در مورد تعریف واژۀ نیاز وجود داشته، اما آنچه که از مفهوم نیازهای آموزشی مورد نظر است، شناسایی نیازهایی است که در برنامه­ریزی، تشخیص و شناسایی مسائل فردی، ارزیابی یادگیری افراد، بهبود عملکرد شغلی و فردی کارکنان و مداخلات آموزشی کمک کننده است (فرجاد، 1388).

نیاز آموزشی فاصله­ای است میان آنچه فرد یا گروه شغلی خاصی باید بدانند و انجام دهند و آنچه که در شرایط موجود می­دانند و انجام می­دهند، نیاز آموزشی در حقیقت شکاف میان سطح کنونی و سطح مطلوب توانایی افراد در انجام وظایف و مسئولیت­های خویش می باشند (ردائی، 1386).

نیاز آموزشی، به عنوان خواسته­ها و ترجیحات کارکنان، به عنوان یک مساله یا مشکل در عملکرد افراد و به عنوان فاصلۀ بین وضع موجود و وضع مطلوب مطرح می­شود (فتحی واجارگاه، 1381).

تعیین نیاز­های آموزشی، نقطۀ آغاز هرگونه فعالیت آموزشی است که نقش و تاثیر فراوانی در اثربخشی و نیز فراهم آوردن مبنایی برای ارزیابی و تصمیم­گیری در زمینه­های مختلف آموزشی دارد (عیدی و همکاران،1387).

2-2-1- روش­های تعیین نیاز­های آموزشی

تعیین نیازهای آموزشی کارکنان، بررسی دقیق و موشکافانه از اهداف و رسالت­های سازمانی، شناسایی توانمندی­های کارکنان، میزان و نوع محصولات، هزینه­ها و دیگر عوامل تاثیرگذار است (سالاروندیان، 1390، 49).

متداولترین روشهای تعیین نیازهای آموزشی به شرح زیر است:

1-       نظرخواهی از مدیران

2-       ارزیابی عملکرد

3-       برنامه­های قسمت­ها و بخش­های سازمانی

4-       نظرخواهی از مدیر آموزش و توسعۀ منابع انسانی

5-       تجزیه و تحلیل شغل

6-       تجزیه و تحلیل فرد

7-       تجزیه و تحلیل سازمان

8-       تجزیه و تحلیل مشکلات

9-       آزمون

10-    پرسشنامه

11-    کارگاه آموزشی(جزایری،1384)

2-2-2-تشخیص نیازهای آموزشی

شناخت و تحلیل اثربخش نیازهای آموزشی، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است. تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه­ریزی آموزش کارکنان و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخشی کارکرد آموزش و بهسازی است که اگر بدرستی انجام شود، مبنای عینی­تری برای برنامه­ریزی اثربخش فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نیازهای سازمان، حوزه­های شغلی و کارکنان و در نهایت اثربخشی آن افزایش خواهد یافت (عباس­زادگان و ترک­زاده،1381) یک تحلیل نیازهای آموزشی که بنحو مناسبی تهیه شده باشد به اثربخشی و کارایی سازمانی و رقابت در محیط مملو از تغییر و رشد کمک میکند. چنین تحلیلی اساس محکمی برای تهیۀ برنامۀ توسعۀ کارکنان در تمام سطوح بشمار    می­آید. ( Paul &Taylor,1998)

2-2-3- هفت گام کلیدی در انجام موثر تحلیل نیازهای آموزشی(Bailley,2000):

1-       شناخت هدف، مقیاس و حوزۀ تحلیل نیازهای آموزشی.

2-       شناخت گروه­هایی ذینفع اصلی و انتظارات آنها.

3-       تعریف منبع دریافت اطلاعات و افرادی که به آنها گزارش می­دهیم.

4-       شناخت برنامۀ زمان­بندی تحلیل نیازهای آموزشی.

5-       جمع­آوری داده­های مورد نیاز.

6-       تحلیل و ارزیابی یافته­ها.

7-       تهیه و ارائۀ گزارشی با نیازهای آموزشی مشخص و پیشنهادات آن و آن اشخاص به چه آموزشهایی نیاز دارند، مستلزم تحقیق و بررسی است.