Research Paper

The effect of inclusive green leadership on green organizational citizenship behavior through green work participation and green organizational identity*

Abbas Ghaedamini^*[1] , Mahsan Hematizadeh[2]

 

	10.22080/jsn. 10.22080/jsn.2026.30596.1128

Received: November 24, 2025 Accepted: June 3, 2026

Abstract The aim of the present study was to investigate the effect of inclusive green leadership on green organizational citizenship behavior through green work participation and green organizational identity. The present study was applied in terms of its purpose and descriptive correlational in terms of its data- collection method, and was correlational in type. The statistical population of the present study consisted of all employees of four-star hotels in Isfahan, numbering 440 people, of whom 205 people were selected as a sample through the Morgan table using the stratified random sampling method.The research instruments were the Green Inclusive Leadership Questionnaire by Bhutto et al. (2021), the Green Organizational Citizenship Behavior Questionnaire by Boyral and Pilleh (2012), the Green Work Participation Questionnaire by Suleiman (2023), and the Green Organizational Identity Questionnaire by Kwan et al. (2021). The validity of the questionnaires was examined based on content, face, and construct validity, and after the necessary conditions, the validity was confirmed. On the other hand, the reliability of the questionnaires was estimated by Cronbach's alpha method as 0.80, 0.88, 0.82, and 0.82, respectively. Data analysis was performed at two descriptive and inferential levels, including structural equation modeling. The results of the study showed that green inclusive leadership had a positive effect on green organizational citizenship behavior, with a coefficient of 0.65, and the mediating role of green work participation and green organizational identity in the relationship between green inclusive leadership and green organizational citizenship behavior was confirmed.

Keywords: Green inclusive leadership, green organizational citizenship behavior, green work engagement, green organizational identity.

 

 

 

Extended Abstract

1.     Introduction

 

There is a significant research gap in understanding the specific role of inclusive green leadership in guiding green organizational citizenship behavior in the hospitality sector setting. This gap is particularly significant in developing countries such as Iran. Furthermore, there is little research examining the complex link between inclusive green leadership, green work engagement, and green organizational identity in the context of the hospitality industry. Consequently, there is a compelling need for empirical research that explicitly targets the hospitality industry, as it may provide a deeper understanding of the relationship between inclusive green leadership and green organizational citizenship behavior. Furthermore, such research would point to underlying mechanisms, including green work engagement and green organizational identity, that potentially influence this relationship.This knowledge is very important for both universities and managers who seek to promote responsible environmental behaviors in organizations, including hotels in Isfahan.

Given the importance of inclusive green leadership and environmentally friendly behaviors in the hospitality sector, and based on social exchange theory, the following three objectives of the present study are presented: First, to investigate the direct effect of inclusive green leadership and green organizational citizenship behavior; Second, to investigate the effect of green work engagement and green organizational identity on green organizational citizenship behavior; Third, to investigate the potential mediating effect of green work engagement and green organizational identity on the relationship between inclusive green leadership and green organizational citizenship behavior.

The present study enriches and strengthens the related research literature from various aspects. First, the present study clarifies the role of inclusive leadership in promoting environmentally friendly behaviors and practices.Inclusive green leadership focuses on creating an inclusive and supportive environment that encourages employees to participate in sustainable practices, and understanding how this leadership style influences green organizational citizenship behavior provides valuable insights for hotels and organizations seeking to implement effective sustainable initiatives. Second, by examining the mediating variables of green work engagement and green organizational identity, the present study highlights the psychological mechanisms that link inclusive leadership behavior to employees’ green organizational citizenship behavior. This understanding can help hotels and organizations develop strategies to increase employee engagement and commitment to green practices.Third, the findings of the present study can help managers develop evidence-based approaches to foster sustainable behaviors and create environmentally responsible organizations.

2.     Research Methodology

The present study is applied in terms of its purpose and descriptive in terms of its data collection and is correlational based on structural equation modelling. The statistical population of the present study consisted of all employees of four-star hotels in Isfahan, 440 people, of whom 205 people were selected as a sample through the Morgan table, through stratified random sampling method. The main data collection tool is a questionnaire, which has 25 questions based on the variables under study. The research instruments were the Green Inclusive Leadership Questionnaire by Bhutto et al. (2021), the Green Organizational Citizenship Behavior Questionnaire by Boyral and Pilleh (2012), the Green Work Participation Questionnaire by Suleiman (2023), and the Green Organizational Identity Questionnaire by Kwan et al. (2021). The validity of the questionnaires was examined based on content, face, and construct validity, and after the necessary conditions, the validity was confirmed. On the other hand, the reliability of the questionnaires was estimated by Cronbach's alpha method as 0.80, 0.88, 0.82, and 0.82, respectively. Data analysis was performed at two descriptive and inferential levels, including structural equation modeling.

 

3.     Research Findings

The results of the study showed that green inclusive leadership had a positive effect on green organizational citizenship behavior, with a coefficient of 0.65, and the mediating role of green work participation and green organizational identity in the relationship between green inclusive leadership and green organizational citizenship behavior was confirmed.

4.     Conclusion

Based on the principles of social exchange theory, the present study sought to evaluate a new research model by examining the effect of inclusive green leadership on green organizational citizenship behavior with the potential mediating roles of green work engagement and green organizational identity in the hotel industry of Isfahan. The findings of the study showed that all research hypotheses were confirmed, which is consistent with the research of Al-Adawy et al. (2024), Flores et al. (2024), Al-Shaeer et al. (2023), Abdou et al. (2023), Chen et al. (2023), Abu Ramdan et al. (2022), Freire and Pita (2022), Khan et al. (2019). From the data analysis, it is evident that inclusive green leadership has a significant effect on green organizational citizenship behavior. This result is in line with the growing body of literature that emphasizes the vital role of inclusive green leadership in fostering environmentally responsible behaviors in organizations.The findings of the present study showed that inclusive green leadership significantly contributes to increasing employees' green creativity, green innovative work behavior, green knowledge sharing behavior, and proactive and environmentally related behavior. Accordingly, it can be suggested that employees who perceive their leaders as environmentally conscientious and supportive are open to discussing environmentally friendly goals and creative green methods to achieve them, are available for consultation on environmental issues in the workplace, and are receptive to requests for advice on this issue. Managing environmental concerns is more likely to lead to voluntary participation in environmentally responsible actions that go beyond their job descriptions.This finding highlights the ability of organizations to use inclusive green leadership as a facilitator to enhance their sustainability efforts. Furthermore, the findings of the present study shed light on the critical relationship between inclusive green leadership and employees’ green work engagement. The results indicate a positive and significant effect of inclusive green leadership on green work engagement, highlighting the pivotal role of leadership in creating environmental commitment and employee engagement at work. This finding is consistent with previous research conducted in non-green environments that found that inclusive leadership was associated with a significant positive increase in employee work engagement, and conversely, Bhutto et al. (2021) showed that inclusive green leadership did not significantly support green work engagement in the tourism and hospitality

Funding

There is no funding support.

Authors’ Contribution

Authors contributed equally to the conceptualization and writing of the article. All of the authors approved the content of the manuscript and agreed on all aspects of the work

Conflict of Interest

Authors declared no conflict of interest.

Acknowledgments

We are grateful to all the persons for scientific consulting in this paper.

 

 

علمی پژوهشی

تأثیر رهبری فراگیر سبز بر رفتار شهروندی سازمانی سبز از طریق مشارکت کاری سبز و هویت‌ سازمانی سبز *

 

عباس قائدامینی هارونی*[1] ، مهسان همّتی‌زاده[2]
10.22080/jsn.2026.30596.1128

تاریخ دریافت: 03/09/1404 تاریخ پذیرش: 13/03/1405

چکیده رفتارهای محیط زیستی برای پایداری سازمان‌های خدماتی حیاتی هستند. با این حال، نقش رهبری سازمانی در پیش‌بینی رفتارهای محیط زیستی کارکنان کم­تر مورد بررسی قرار گرفته است؛ لذا هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر رهبری فراگیر سبز بر رفتار شهروندی سازمانی سبز از طریق مشارکت کاری سبز و هویت‌ سازمانی سبز بود. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوۀ گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعۀ آماری پژوهش حاضر را کلیۀ کارکنان هتل‌های چهارستارۀ شهر اصفهان به تعداد 440 نفر تشکیل دادند که از طریق جدول مورگان تعداد 205 نفر به­عنوان نمونه از طریق روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه­ای انتخاب شدند. ابزار پژوهش، پرسش‌نامۀ رهبری فراگیر سبز بوتو و همکاران (2021)، پرسش‌نامۀ رفتار شهروندی سازمانی سبز بویرال و پیله (2012)، پرسش‌نامۀ مشارکت کاری سبز سلیمان (2023) و پرسش‌نامۀ هویت سازمانی سبز کوان و همکاران (2021) بودند که روایی پرسش‌نامه‌ها براساس، روایی محتوایی، صوری و سازه مورد بررسی قرار گرفتند و پس از اصلاحات لازم روایی مورد تأیید قرار گرفت و از سوی دیگر پایایی پرسش‌نامه‌ها با روش آلفای کرونباخ به­ترتیب 80/0، 88/0، 82/0 و 82/0 برآورد شد. تجزیه­و­تحلیل داده‌ها در دو سطح توصیفی و استنباطی مشتمل بر مدل­سازی معادلات ساختاری انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که رهبری فراگیر سبز بر رفتار شهروندی سازمانی سبز تأثیر مثبت داشت که ضریب این تأثیر 65/0 بود و همچنین نقش میانجی مشارکت کاری سبز و هویت سازمانی سبز رابطۀ بین رهبری فراگیر سبز با رفتار شهروندی سازمانی سبز تأیید شد. رهبری فراگیر سبز به­طور قابل‌ توجهی به افزایش خلاقیت سبز کارکنان، رفتار کاری نوآورانۀ سبز، رفتار به‌اشتراک‌گذاری دانش سبز و رفتار فعالانه و مرتبط با محیط ‌زیست کمک می‌کند. بر ‌اساس این، می‌توان پیشنهاد کرد که کارکنانی که رهبران خود را دارای وجدان محیطی و حامی می‌دانند، آمادۀ گفت­وگو در مورد اهداف دوستدار محیط ‌زیست و روش‌های سبز خلاقانه برای دست­یابی به آن‌ها هستند، در دسترس برای مشاوره در مورد مسائل محیط زیستی در محیط کار هستند و پذیرای درخواست‌های مربوط به این موضوع هستند.

کلیدواژه‌ها: رهبری فراگیر سبز، رفتار شهروندی سازمانی سبز، مشارکت کاری سبز، هویت‌ سازمانی سبز.

 

 

 

 

 

 

1      مقدمه

رهبری فراگیر سبز[3]  به‌عنوان یک نیروی قدرتمند در ایجاد توانایی پایدار در صنعت هتل­داری ظاهر شده است (2022، Aboramadan). همان‌طورکه جهان با چالش‌های محیط‌ زیستی فوری مواجه است، نیاز به شیوه‌های فراگیر با اولویت نظارت بر محیط‌ زیست و برابری اجتماعی به­طور فزاینده‌ای آشکار شده است (2022، Quan & et al). رهبری فراگیر سبز نقشی محوری در تقویت شیوه‌های پایدار ایفا و تضمین می‌کند که ابتکارات پایداری از زمین محافظت می‌کند و فراگیری و مسؤولیت اجتماعی را ارتقا می‌دهد (2022، Aboramadan& et al). رهبری فراگیر سبز فراتر از رویکردهای رهبری مرسوم با پذیرش دیدگاهی کل‌نگر است که نگرانی‌های محیط‌ زیستی را با تنوع و شمول ادغام می‌کند. رهبران فراگیر سبز با ارزش‌گذاری و به‌کارگیری دیدگاه‌ها، استعدادها و تجربیات متنوع افراد، ممکن است محیطی را ایجاد کنند که نوآوری، همکاری و اقدام جمعی را در جهت اهداف پایداری تقویت کند (2023، Thabet & et al). رهبری فراگیر سبز به‌عنوان یک رویکرد رابطه‌ای در چشم‌انداز سبک‌های رهبری معاصر برجسته شد. رهبری فراگیر سبز با گشودگی به ایده‌های سبز نوآورانه، بحث فعال در مورد اهداف طرفدار محیط‌ زیست و دسترسی به مشاوره در مورد چالش‌های محیطی سازمانی، محیطی مشارکتی را ایجاد می‌کند که در آن دست­یابی به پایداری به یک مسؤولیت مشترک تبدیل می‌شود (Aboramadan et al., 2022).

به‌زعم ژنگ و همکاران  (2021)، کارکنان نقش مهمی در هتل‌های سازگار با محیط‌ زیست دارند. بررسی رفتار شهروندی سازمانی سبز[4] کارکنان برای اجرای سیاست‌های سازگارتر با محیط‌ زیست ضروری است (2020، Xiang & Yang). رفتار شهروندی سازمانی سبز کارکنان مستلزم اقدامات داوطلبانه و اختیاری است که فراتر از الزامات شغلی رسمی آن‌ها است و به ابتکارات سبز سازمان کمک می‌کند (2023، Meng & et al). این شامل رفتارهایی مانند تشویق داوطلبانۀ همکاران به اتخاذ رفتار مسؤولانۀ محیطی، انجام اقدامات و ابتکارات سبز، حفظ منابع، ترویج بازیافت، کاهش ضایعات و ترویج شیوه‌های دوستدار محیط‌ زیست است (2012، Boiral & Paillé). در تلاش برای به‌دست‌آوردن بینش واضح‌تر در مورد ارتباط بین رهبری فراگیر سبز  و بررسی رفتار شهروندی سازمانی سبز، پژوهش حاضر، نقش واسطه‌ای مشارکت کاری سبز و هویت‌ سازمانی سبز را بررسی می‌کند. مشارکت کاری سبز  و هویت‌ سازمانی سبز دو عامل کلیدی هستند که ممکن است واسطۀ ارتباط بین رهبری فراگیر سبز و رفتار شهروندی سازمانی سبز در بخش هتل باشد (2023، Chen& et al). به‌عنوان‌ مثال، کارکنانی که احساس می‌کنند با طرح‌های محیط زیستی درگیر هستند، به‌احتمال زیاد رفتارهای محیط زیستی مثبتی از خود نشان می‌دهند و نقش فعالی در پیشبرد پویش‌های پایداری سازمان دارند (2021، Bhutto& et al). علاوه بر این، هنگامی که کارکنان با ارزش‌های آگاهانۀ محیط‌ زیست سازمان شناسایی می‌شوند، تمایل دارند رفتارهای خود را با اهداف آن هماهنگ کنند که منجر به افزایش رفتار شهروندی سازمانی سبز می‌شود (2022، Freire& Pieta).

پژوهش‌های قبلی به تأثیر رهبری فراگیر بر جنبه‌های مختلف مرتبط با کارکنان مانند رفتار نوآورانه (2019، Fang& et al)، خلاقیت et al,2020)&Zhu)، عدالت سازمانی و رفتار شهروندی (2019، Tran & Choi)، رفاه (2017، Choi & et al)، رفتار محیطی (2023، Thabet & et al)، رضایت شغلی و تعهد (2023، Oh & et al) پرداخته‌اند. در حوزۀ سبز، پژوهشگران تأثیر رهبری فراگیر سبز را بر برخی متغیرها، مانند خلاقیت سبز (Bao et al., 2022). رفتارهای سبز کارکنان (Aboramadan et al., 2022) و رفتارهای سبز (Abdou et al., 2023) بررسی کردند. پژوهش‌های انجام­شدۀ آبورامدان و همکاران (2022) تأثیر رهبری فراگیر سبز را بر رفتارهای سبز کارکنان، مانند رفتار به‌اشتراک‌گذاری دانش سبز، عملکرد بازیابی خدمات سبز و رفتار کاری نوآورانه سبز تجزیه‌وتحلیل کردند. آبورامدان و همکاران و همکارانش (2022)، پژوهش‌های آتی را برای بررسی تأثیر رهبری فراگیر سبز بر سایر رفتارهای سبز کارکنان از طریق مشارکت کاری سبز و هویت سازمانی سبز توصیه کردند که نشان‌دهندۀ شکاف قابل ‌توجهی است که در شناخت رابطۀ مستقیم بین رهبری فراگیر سبز و رفتار شهروندی سازمانی سبز وجود دارد. با توجه ‌به ادبیات پژوهش، کم­تر پژوهشی رابطۀ مستقیم بین رهبری فراگیر سبز و مشارکت کاری سبز[5] یا رابطۀ غیرمستقیم بین این دو سازه را بررسی کرده است و انگیزۀ درونی سبز را به‌عنوان یک عامل میانجی بالقوه، به‌ویژه در صنعت هتل­داری و گردشگری در نظر گرفته شده است. شکاف پژوهشی قابل ‌توجهی در شناخت نقش ویژۀ رهبری فراگیر سبز در هدایت رفتار شهروندی سازمانی سبز در محیط بخش هتل­داری وجود دارد. این شکاف به‌ویژه در کشورهای درحال‌توسعه مانند ایران قابل ‌توجه است. علاوه بر این، پژوهش‌های کمی برای بررسی پیوند پیچیده بین رهبری فراگیر سبز، مشارکت کاری سبز  و هویت‌ سازمانی سبز در زمینۀ صنعت هتل­داری وجود دارد. در نتیجه، نیاز قانع‌کننده‌ای به پژوهش تجربی وجود دارد که صریحاً صنعت هتل­داری را هدف قرار دهد؛ زیرا ممکن است درک عمیق‌تری از رابطۀ رهبری فراگیر سبز و رفتار شهروندی سازمانی سبز ارائه دهد. علاوه بر این، چنین پژوهشی بر سازوکارهای اساسی، ازجمله مشارکت کاری سبز و هویت‌ سازمانی سبز[6] که به­طور بالقوه بر این رابطه تأثیر می‌گذارند، اشاره می‌کند. این دانش هم برای دانشگاه‌ها و هم برای مدیران که به دنبال ارتقاء رفتارهای محیطی مسؤولانه در سازمان‌ها ازجمله هتل‌های شهر اصفهان هستند بسیار مهم است.

با توجه ‌به اهمیت رهبری فراگیر سبز و رفتارهای دوستدار محیط‌ زیست در حوزۀ مهمان‌نوازی و براساس نظریۀ تبادل اجتماعی[7] که تمام ارتباطات انسانی با استفاده یک تحلیل ذهنی و درونی سود-زیان و مقایسۀ گزینه‌های مختلف جایگزین شکل می‌گیرد ((Dang & Arndt,2017. کارکنان وقتی که با گشودگی و حمایت  به ایده‌های سبز نوآورانه در سازمان برخورد شود و شفافیت، دسترسی و تعامل مشارکتی با کارکنان در تعقیب اهداف محیطی و فرآیندها یا خدمات سبز انجام می‌شود کارکنان را راغب می‌کند تا به رفتار شهروندی سازمانی سبز روی آورد؛ لذا اهداف پژوهش حاضر زیر ارائه شده است: اول، بررسی تأثیر مستقیم رهبری فراگیر سبز و رفتار شهروندی سازمانی سبز و دوم، بررسی تأثیر مشارکت کار سبز و هویت‌ سازمانی سبز بر رفتار شهروندی سازمانی سبز سوم، بررسی اثر میانجی بالقوۀ مشارکت کاری سبز و هویت‌ سازمانی سبز در ارتباط بین رهبری فراگیر سبز و رفتار شهروندی سازمانی سبز. پژوهش حاضر، از جنبه‌های مختلف ادبیات مربوط به پژوهش را غنی و تقویت می‌کند. اولاً، پژوهش حاضر، نقش رهبری فراگیر را در ترویج رفتارها و عملکردهای دوستدار محیط‌ زیست روشن می‌کند. رهبری فراگیر سبز بر ایجاد محیطی فراگیر و حمایتی تمرکز دارد که کارکنان را تشویق می‌کند تا در اقدامات پایدار شرکت کنند و همچنین درک اینکه چگونه این سبک رهبری بر رفتار شهروندی سازمانی سبز تأثیر می‌گذارد، دیدگاه‌های ارزشمندی را برای هتل‌ها و سازمان‌های که به دنبال اجرای طرح‌های پایدار مؤثر هستند، ارائه می‌کند. ثانیاً، با بررسی متغیرهای میانجی مشارکت کاری سبز و هویت‌ سازمانی سبز، پژوهش حاضر، سازوکارهای روان‌شناختی را برجسته می‌کند که رفتار رهبری فراگیر را به رفتار شهروندی سازمانی سبز کارکنان مرتبط می‌کند. این درک می‌تواند به هتل‌ها و سازمان‌ها در توسعۀ راهبردهایی برای افزایش مشارکت کارکنان و تعهد به شیوه‌های سبز کمک کند. ثالثاً، یافته‌های پژوهش حاضر، می‌تواند به مدیران در توسعۀ رویکردهای مبتنی بر شواهد برای پرورش رفتارهای پایدار و ایجاد سازمان‌های مسؤول محیط‌ زیست کمک کند.

2      مبانی نظری

1.2. ارتباط بین رهبری فراگیر سبز و رفتار شهروندی سازمانی سبز

در دنیای امروزی که به‌سرعت در حال تغییر است، جایی که نگرانی‌های محیط زیستی در کانون توجه قرار گرفته است، سازمان‌ها در صنایع مختلف به دلیل اهمیت اتخاذ تدابیر پایداری بسیار شناخته شده هستند. صنعت هتل­داری، به‌عنوان یک بازیگر برجسته در اقتصاد جهانی از این قاعده مستثنی نیست (2022، Legrand& et al). ازآنجایی‌که صنعت هتل­داری در تلاش است تا نیازهای تعداد فزاینده‌ای از مسافران را برآورده کند، تأثیر محیط زیستی هتل‌ها به یک نگرانی مبرم تبدیل شده است (2021، Han). استفادۀ گسترده از منابع طبیعی، مصرف انرژی، تولید ضایعات و انتشار کربن مرتبط با عملیات هتل، هشدارهایی را در مورد شیوه‌های پایداری صنعت به وجود آورده است (Abdou & et al., 2020). برای رسیدگی به چالش‌های مبرم پایداری محیطی، هتل‌ها به دنبال رویکردهای نوآورانه‌ای هستند که نه‌تنها ردپای کربن آن‌ها را کاهش می‌دهد، بلکه فرهنگ مسؤولیت‌پذیری محیط زیستی را در بین کارکنان تقویت می‌کند (2021، Bhutto& et al). این تغییر فرهنگی اغلب با رهبری آغاز می‌شود، رهبرانی که از ابتکارات سبز حمایت می‌کنند و تیم‌های خود را برای پذیرش رفتارهای آگاهانۀ محیط‌ زیست الهام می‌بخشند (2022، Aboramadan& et al). یکی از جنبه‌های حیاتی که می‌تواند رفتار پایدار را هدایت کند، رهبری فراگیر سبز است (2023، Thabet & et al).

رهبری فراگیر سبز را می‌توان به‌عنوان یک رویکرد رهبری درک کرد که ملاحظات محیط زیستی را در فرآیندهای تصمیم‌گیری ادغام می‌کند، به تنوع و فراگیر بودن ارزش می‌دهد و فرهنگ مسؤولیت محیط زیستی را تقویت می‌کند (2021، Bhutto& et al). این شامل رهبرانی است که به­طور فعال رفتارهای طرف‌دار محیط‌ زیست را در میان کارکنان ترویج و حمایت می‌کنند و درعین‌حال تضمین می‌کنند که شیوه‌های پایداری فراگیر و قابل ‌دسترسی برای همۀ اعضای سازمان هستند (2023، Chen& et al). این سبک رهبری با پذیرش مفاهیم جدید سازگار با محیط‌ زیست، تمایل به شرکت در گفت­وگو در مورد اهداف طرفدار محیط‌ زیست و دسترسی به مشاوره در مورد چالش‌های محیطی که سازمان با آن مواجه می‌شود، متمایز می‌کند (2022، Patwary& et al). براساس این ویژگی‌ها، بوتو و همکاران (2021) رهبری فراگیر سبز را به‌عنوان «رفتار رهبرانی که برای تعامل با کارکنان برای دست­یابی به اهداف خدمات/فرآیندهای محیطی، پاک و در دسترس هستند» تعریف کردند. از طرف دیگر، رفتار شهروندی سازمانی سبز کارکنان یک مفهوم ارزشمند است که رفتارهای فعالانه و مثبت کارکنان را نسبت به محیط نشان می‌دهد (2020، Xiang & Yang). این به‌عنوان اقدامات داوطلبانه و اختیاری کارکنان توصیف شد که از پایداری محیطی سازمانشان حمایت می‌کند (2019، Chang& et al).

رفتار شهروندی سازمانی سبز فراتر از الزامات شغلی رسمی است و بر فداکاری و احساس تعهد کارکنان نسبت به مسائل محیط زیستی تأکید می‌کند (2023، Meng & et al). به­طور خاص، کارکنانی که رفتار شهروندی سازمانی سبز از خود نشان می‌دهند، تمایل دارند به­طور فعال عملکرد مدیریت محیط زیستی سازمان را افزایش دهند، همکاران خود را برای اتخاذ رفتارهای دوستدار محیط‌ زیست تشویق و فعالانه در برنامه‌ها یا ابتکارات مرتبط با محیط‌ زیست شرکت کنند؛ به‌ویژه زمانی که از سرپرستان خود حمایت دریافت می‌کنند (2012، Boiral & Paillé). از نظر رابطۀ مستقیم رهبری فراگیر و رفتار شهروندی سازمانی، چندین پژوهش­گر با به‌کارگیری چارچوب‌های نظری - نظریه مختلف نشان داده‌اند که رهبری فراگیر به­طور قابل‌توجهی به­طور مثبت بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تأثیر می‌گذارد (Tran & Choi, 2019; Chen & et al., 2020; Ullah, 2021). به‌عنوان ‌مثال، با تکیه ‌بر نظریۀ تبادل اجتماعی، کارکنان زمانی که رابطۀ مبادلۀ مطلوبی را با سازمان خود درک می‌کنند، رفتارهای داوطلبانه‌ای انجام می‌دهند. هنگامی که کارکنان درک می‌کنند که رهبران خود رهبری فراگیر را تمرین می‌کنند، مانند مشارکت‌دادن آن‌ها در فرآیندهای تصمیم‌گیری و ایجاد یک محیط فراگیر، آن‌ها تمایل دارند با مشارکت در رفتار شهروندی سازمانی واکنش متقابل بیشتری داشته باشند (Tran & Choi,2019).

 علاوه بر این، مطابق با نظریۀ حفاظت از منابع[8]، قدرت رهبری فراگیر در هدایت رفتار شهروندی سازمانی چالش­­محور مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که رهبری فراگیر می‌تواند منابع مختلفی را به کارکنان ارائه دهد که به­طور قابل ‌توجهی رفتار شهروندی سازمانی چالش محور آن­ها را تقویت می‌کند. این منابع شامل منابع عاطفی (ایجاد فضای اعتماد و تفاهم بین رهبران و کارکنان)، منابع مشروط (فراهم‌کردن امکان دسترسی برای مشاورۀ حل مسأله با رهبران) و منابع شناختی (هدایت کارکنان به کشف و اجرای خلاقانه) می‌شود. راه‌حل‌هایی برای چالش‌های سازمانی موجود، درعین‌حال توانمندسازی آن‌ها برای نشان‌دادن استعدادهای منحصربه‌فرد خود ارائه می‌دهد.

علاوه بر این، در زمینۀ صنعت رستوران، با بینش‌های حاصل از نظریه‌پردازش اطلاعات اجتماعی و نظریۀ یادگیری اجتماعی، به‌زعم ثابت و همکاران  (2023) نشان داد که رهبری فراگیر سبز دارای پتانسیل زیادی به‌عنوان یک سبک رهبری برای ارتقاء قابل‌ توجه رفتار طرفدار محیط زیست مرتبط با وظایف و پرورش رفتار شهروندی سازمانی برای محیط زیست است. بر ‌اساس این، پیشنهاد می‌شود زمانی که یک رهبر ارتباطات شفاف در مورد اهداف محیطی سازمان را با پیروان خود تشویق می‌کند، علاقۀ واقعی به احساسات و انتظارات کارکنان نشان می‌دهد، برای مشاوره در مورد مسائل محیط زیستی در دسترس باقی می‌ماند، و تشویق می‌کند. یک محیط قابل‌ دسترس برای بحث در مورد نگرانی‌های زیست‌محیطی، کارکنان احتمالاً با نمایش رفتار شهروندی سازمانی سبز متقابل خواهند کرد.

2.2. ارتباط بین رهبری فراگیر سبز و مشارکت کاری سبز

مشارکت کاری سبز به‌عنوان نوعی فداکاری و نوعی انرژی و جذبی است که افراد در محیط کار به‌ویژه در رابطه ‌با طرح‌های سبز سرمایه‌گذاری می‌کنند، (2022، Aboramadan). در طول چند سال گذشته، مشارکت کاری به‌عنوان یک نقطۀ کانونی در زمینۀ رفتار سازمانی و روان‌شناسی جذابیت قابل ‌توجهی به دست آورده است (Chen et al., 2020). مشارکت کاری نقش مهمی در موفقیت سازمان ایفا می‌کند؛ زیرا با رضایت شغلی، بهره‌وری و عملکرد کلی مرتبط است (2023، Corbeanu & Iliescu). مشارکت کاری، معمولاً به‌عنوان یک حالت مثبت و رضایت‌بخش ذهنی مرتبط با کار که با فداکاری، نشاط و جذب کامل مشخص می‌شود، درک می‌شود (2006، Schaufeli & et al). به­طور خاص، قدرت تشخیص داده شد که داشتن سطوح بالای انرژی و استقامت ذهنی در طول فعالیت‌های کاری، نشان‌دهندۀ تمایل فعال به سرمایه‌گذاری، تلاش و پایداری در مواجهه با شرایط چالش‌برانگیز است. از سوی دیگر، فداکاری شامل مشارکت عمیق و متعهدانه در کار، همراه با حس اشتیاق شخصی، الهام، اهمیت، غرور و تمایل به پذیرش چالش‌ها است. درنهایت، جذب به‌عنوان یک حالت تمرکز کامل و عجین‌شدن با رضایت در وظایف کاری شناخته می‌شود، زمانی که افراد برای انجام مسؤولیت‌های کاری خود با مشکلاتی مواجه می‌شوند (2006، Schaufeli & et al). در ارتباط بین رهبری فراگیر سبز و مشارکت کاری سبز، مرور ادبیات پژوهش بر تأثیر قابل ‌توجه رهبری فراگیر بر پرورش مشارکت کاری تأکید دارد (2022، Bao & et al). هنگامی که رهبران فراگیر، ویژگی‌های گشاده‌رو بودن و دردسترس‌بودن را نشان می‌دهند، این توانایی را دارند که کارکنان را برای افزایش مشارکت کاری خود برانگیزند. این پاسخ از طریق تخصیص منابع عاطفی، شناختی و فیزیکی به کار آن‌ها آشکار می‌شود (2021، Cenkci & et al). علاوه بر این، رهبران فراگیر کارکنان را با مشارکت‌دادن آن‌ها در فرآیندهای تصمیم‌گیری، تفویض مسؤولیت‌ها و ایجاد خودمختاری توانمند می‌کنند. این توانمندسازی مشارکت کارکنان را افزایش می‌دهد؛ زیرا افراد در نقش‌های خود احساس مالکیت و استقلال دارند (2023، Vakira & et al). علاوه بر این، رهبران فراگیر، بازخورد و شناخت کارکنان را برای عملکرد و پیشرفت کاری آن‌ها فراهم می‌کنند. با انجام این کار، رهبران فراگیر حس شایستگی، استقلال و ارتباط کارکنان را در کارافزایش می‌دهند که این سه نیاز روان‌شناختی اساسی هستند که انگیزه و مشارکت درونی را تقویت می‌کنند (Qassem et al., 2022).

3.2. ارتباط بین رهبری فراگیر سبز و هویت‌ سازمانی سبز

ازآنجایی‌که سازمان‌ها اهمیت مسؤولیت‌پذیری در محیط‌ زیست را درک می‌کنند، پدیدۀ جدیدی به نام هویت‌ سازمانی سبز ظهور کرده است. هویت‌ سازمانی سبز به شناسایی و دلبستگی کارکنان به اهداف و ارزش‌های پایداری محیطی اشاره دارد که توسط سازمان پذیرفته شده است (2022، Quan & et al). همچنین هویت‌ سازمانی سبز به‌عنوان میزانی که کارکنان با ارزش‌ها و شیوه‌های محیط زیستی سازمان خود شناسایی می‌کنند و به آن‌ها متعهد هستند، شناخته می‌شود (2019، Soewarno & et al). هویت‌ سازمانی سبز نقش مهمی در ارتقاء آگاهی محیطی در محیط کار دارد. یک پژوهش تجربی اخیر بر پنج شرکت بزرگ شیمیایی در چینگ دائو، پکن، نشان داد که رهبری فراگیر سبز به­طور قابل ‌توجهی بر هویت‌ سازمانی سبز تأثیر مثبت دارد. این پژوهش نشان داد که رهبری فراگیر سبز می‌تواند آگاهی کارکنان را از اهداف محیطی و احساس تعلق آن‌ها به یک سازمان سبز افزایش دهد، انتظارات روشنی را در مورد شیوه‌های محیط زیستی ایجاد کند و ابتکارات سبز کارکنان را شناسایی و پاداش دهد که آن‌ها را به تمرین در یک سازمان تشویق می‌کند. با روشی پایدار و دوستانه (2022، Quan & et al). به­طور مشابه، در یک زمینۀ غیر سبز، تانگ و همکاران  (2017) و همچنین سونگ و همکاران (2023) دریافتند که رهبری فراگیر نقش قابل توجهی در تقویت هویت سازمانی ایفا می‌کند. این پژوهش نشان داد که رهبری فراگیر محیط کاری را ایجاد می‌کند که حمایت­کننده و فراگیر است و باعث می‌شود کارکنان احساس قدردانی و یکپارچگی کنند. این حس شمول‌انگیزی کارکنان را برمی‌انگیزد تا ارزش‌ها، اهداف و هویت شخصی خود را با سازمان هماهنگ کنند که منجر به احساس قوی‌تر هویت سازمانی می‌شود.

4.2. ارتباط بین مشارکت کاری سبز و رفتار شهروندی سازمانی سبز

ارتباط بین مشارکت کاری و رفتار شهروندی سازمانی به­طور گسترده مورد مطالعه قرار گرفته و به­طور گسترده پذیرفته شده است، با مشارکت کاری نقش مهمی در پیش‌بینی رفتار شهروندی سازمانی ایفا می‌کند. پژوهش‌های متعدد در زمینه‌های مختلف این ارتباط را بررسی کرده‌اند و به­طور مداوم دریافته‌اند که مشارکت کاری تأثیر قابل ‌توجهی بر رفتار شهروندی سازمانی دارد. به‌عنوان‌مثال، ذابی و همکاران  (2016) در محیط بخش صنعت نفت و ژانگ و همکاران  (2017) در محیط کسب‌وکار هتل، به این نتیجه رسید که رفتار شهروندی سازمانی به­طور قابل ‌توجهی تحت‌تأثیر مشارکت کاری است. در همین راستا، در محیط بخش بانک­داری پاکستان، فرید و همکاران (2019) پیشنهاد کرد که مشارکت کاری پیش‌بینی‌کنندۀ کلیدی برای پرورش رفتار شهروندی سازمانی کارکنان است.  علاوه بر این، راستوگی (2013) تأیید کرد که مشارکت کاری به­طور قابل ‌توجهی به­طور مثبت با رفتار شهروندی سازمانی مرتبط است. کارکنانی که دارای سطح بالایی از مهارت کار هستند، توانایی استفادۀ مؤثر از منابعی مانند زمان، تلاش و انرژی را به نفع کل سازمان و همکاران خود نشان می‌دهند. علاوه بر این، این کارکنان یک احساس قوی از خودگذشتگی و مسؤولیت در قبال پیشرفت شخصی خود را نشان می‌دهند و تمام جنبه‌های کار خود را در قلمرو خود می‌دانند و با کمال ‌میل فراتر از مرزهای تعیین­شده یا الزامات شغلی رسمی خود می‌روند (2021، Priskila & et al).

 با تکیه ‌بر نظریۀ تبادل اجتماعی، مشارکت کاری سبز، با انگیزۀ درونی، ارزش‌های شخصی و تمایل به مشارکت در پایداری محیطی، کارکنان را به سرمایه‌گذاری زمان، تلاش و انرژی خود برای ترویج شیوه‌های سبز در سازمانشان سوق می‌دهد. در مقابل، کارکنان از سازمان خود پاداش‌ها و مزایای خاصی مانند شناخت، فرصت‌های رشد و محیط کاری مثبت را انتظار دارند. زمانی که سازمان‌ها این انتظارات را برآورده می‌کنند و از تعامل کار سبز حمایت می‌کنند، کارکنان یک تبادل مثبت را درک می‌کنند. این تبادل مثبت، به نوبۀ خود، کارکنان را برمی‌انگیزد تا با درگیرشدن داوطلبانه در رفتار شهروندی سازمانی سبز، واکنش متقابل داشته باشند. آن‌ها فعالانه اقداماتی را انجام می‌دهند که مسؤولیت محیط زیستی را ترویج کنند؛ مانند حفظ منابع، کاهش ضایعات و حمایت از شیوه‌های پایدار.

5.2. ارتباط بین هویت‌ سازمانی سبز و رفتار شهروندی سازمانی سبز

هویت‌ سازمانی سبز و تأثیر آن بر رفتار شهروندی سازمانی سبز در سال‌های اخیر توجه قابل‌ توجهی را به خود جلب کرده است (Cheema et al., 2020). با افزایش علاقه به پایداری محیطی، سازمان‌ها نیاز به تقویت حس هم‌ذات‌پنداری با ابتکارات سبز را در میان کارکنان خود تشخیص داده‌اند. پژوهش­گران قبلی به­طور پیوسته یک همبستگی مثبت قابل ‌توجه بین هویت‌ سازمانی سبز و رفتار شهروندی سازمانی سبز یافته‌اند. کارکنانی که قویاً با ارزش‌ها، اهداف و شیوه‌های سبز سازمان هم‌ذات‌پنداری می‌کنند، احتمالاً شیوه‌های پایدار را در روندهای کاری روزانه خود وارد می‌کنند و رفتارهای داوطلبانه‌ای را انجام و پایداری محیطی را ارتقا می‌دهند. این شناسایی مسؤولیت مشترک محیط‌ زیست را تقویت می‌کند و رفتارهای مسؤولانۀ زیست­محیطی را تشویق می‌کند (2022، Quan & et al). علاوه بر این، پژوهش‌های نشان داد که کارکنان با هویت سازمانی سبز، مایل‌اند فراتر از الزامات شغلی خود برای حمایت از ابتکارات سازمانی پایدار عمل کنند. آن‌ها فعالانه در کارگروه‌های محیط زیستی شرکت می‌کنند، همکارانشان را در مورد شیوه‌های سبز راهنمایی و به‌عنوان الگوهایی برای رفتارهای مسؤولانه از نظر محیط زیستی عمل می‌کنند (2021، Liu & et al). از نظر کسب‌وکار هتل­داری در تایوان، یک پژوهش بر 426 کارکنان خط مقدم با هدف بررسی عوامل مؤثر در رفتار شهروندی سازمانی سبز انجام شد. نتایج این پژوهش نشان داد که هویت سازمانی سبز یکی از پیش‌بینی‌کننده‌های کلیدی است که سه جنبۀ رفتار شهروندی سازمانی سبز را پیش‌بینی می‌کند: به ترتیب ابتکارات زیست­محیطی، مشارکت اجتماعی-مدنی، و رفتارهای کمکی به محیط زیست (2020، Xiang &Yang).

6.2. نقش میانجی مشارکت کاری سبز در رابطۀ رهبری فراگیر سبز و رفتار شهروندی سازمانی سبز

همان‌طورکه قبلاً ذکر شد، در زمینه‌های سبز و غیر سبز، رهبری فراگیر به‌عنوان یک عامل تعیین‌کنندۀ کلیدی مشارکت کاری کارکنان شناخته شد (2021، Cenkci & et al). رهبری فراگیر می‌تواند وضعیت عاطفی و شناختی مثبتی را در کارکنان ایجاد کند که ویژگی‌هایی مانند سرزندگی، تعهد و جذب کامل در مسؤولیت‌های حرفه‌ای فرد را در بر می‌گیرد. مشارکت کاری ارتباط نزدیکی با رهبرانی دارد که توجه به کارکنان، مراقبت از آن‌ها را تشویق می‌کند (2022، Bao & et al). رهبران فراگیر می‌توانند مشارکت کاری را از طریق نمایش شفافیت، قابلیت دسترسی و آمادگی برای تعامل با اعضای تیم خود تقویت کنند (Chen et al., 2020) از طرف دیگر، نتایج پژوهش‌های قبلی یک همبستگی مثبت و قابل‌توجه بین مشارکت کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را برجسته کرده است (2021، Priskila & et al). این یافته‌ها نشان داد که کارکنان متعهد تمایل بیشتری به درگیرشدن در رفتارهای اختیاری دارند؛ زیرا آن‌ها به­طور ذاتی انگیزه و تمایل واقعی برای کمک به موفقیت سازمان دارند. سطوح بالای انرژی و فداکاری آن‌ها باعث می‌شود که آن‌ها تمایل بیشتری به سرمایه‌گذاری زمان و تلاش خود در فعالیت‌های داوطلبانه داشته باشند که بهزیستی و اثربخشی سازمان را ارتقا می‌دهد (Farid et al., 2019). بر ‌اساس این، انتظار می‌رود ادراک مثبت از رهبری فراگیر در میان کارکنان با سطح بالاتری از مشارکت کاری مرتبط باشد که در نتیجه، احتمالاً تأثیر قابل ‌توجهی بر پرورش رفتار شهروندی سازمانی خواهد داشت. علاوه بر این، در زمینه‌های تجاری غیر سبز، برخی از پژوهش­گران نقش میانجی بین رفتارهای رهبری فراگیر و کارمندان را بررسی کرده‌اند. به‌عنوان ‌مثال، چن و همکاران (2020) نقش مداخله‌گر مشارکت کاری در ارتباط بین رهبری فراگیر و رفتار شهروندی سازمانی سبز در صنایع فناوری پیشرفته و فناوری اطلاعات را بررسی و یافته‌های آن‌ها نشان داد که تا حدی در ارتباط بین رهبری فراگیر و رفتار شهروندی سازمانی سبز میانجی کرد. به­طور مشابه، یافته‌های پژوهش بانای و همکاران (2020) نشان دا که به طور قابل‌توجهی و تا حدی در ارتباط بین رهبری فراگیر و رفتار نوآورانه در محیط کار در شرکت‌های تلفن همراه در عراق میانجی کرد. بر اساس یافته‌هایی که قبلاً ذکر شد، رهبری فراگیر سبز درک بالاتر منجر به بهبود مشارکت کاری سبز می‌شود که در نتیجه، به­طور قابل ‌توجهی به افزایش رفتار شهروندی سازمانی سبز کارکنان کمک می‌کند.

7.2. نقش میانجی هویت‌ سازمانی سبز در رابطه رهبری فراگیر سبز و رفتار شهروندی سازمانی سبز

پژوهش­گران نقش واسطه‌ای هویت‌ سازمانی را در ارتباط بین سبک‌های رهبری و رفتارهای سازمانی کارکنان بررسی کرده‌اند. به‌عنوان ‌مثال (2022، Quan & et al). در زمینۀ پایداری محیطی مشخص کرد که هویت‌ سازمانی سبز یک اثر اساسی و جزئی در پیوند بین رهبری فراگیر سبز و رفتار سبز کارکنان نشان داد. این یافته نشان داد که سازمان‌ها می‌توانند با تقویت شیوه‌های رهبری فراگیر سبز، هویت‌ سازمانی سبز کارکنان را تقویت کنند که منجر به تغییرات مثبت در رفتار سبز آن‌ها می‌شود. در پژوهشی دیگر، پژوهش­گران به نقش میانجی هویت‌ سازمانی سبز در درون پیوندهای ارتباطی رفتار نوآورانۀ سبز کارکنان رهبری اخلاقی و رفتار نوآورانۀ سبز کارکنان پرداختند. این یافته‌ها نشان دادند که هویت سازمانی سبز به‌عنوان یک متغیر واسطه‌ای، رابطه‌ی بین رهبری اخلاقی و رفتار نوآورانه سبز کارکنان را تبیین می‌کند. (Liu& et al., 2019) یافته‌های پژوهش نشان داد که وقتی رهبران و کارکنان در ارتباط و همکاری در مورد مسائل محیط زیستی شرکت می‌کنند، رهبری اخلاقی بر ارزش‌های کارکنان مربوط به حفاظت از محیط‌ زیست و دست­یابی به اهداف محیطی سازمانی تأثیر می‌گذارد. این به نوبۀ خود درک و اشتیاق کارکنان را برای حفاظت از محیط‌ زیست افزایش می‌دهد. علاوه بر این، یک پژوهش اخیر که توسط زو و همکاران  (2021) انجام شد، به این نتیجه رسیدند که هویت‌ سازمانی سبز نقش میانجی در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی سبز و رفتار سبز مرتبط با وظیفه ایفا می‌کند. پژوهش‌های قبلی، در زمینه‌های سبز و غیر سبز، نشان داد که رهبری فراگیر پیش‌بینی‌کنندۀ اصلی هویت‌ سازمانی است (2017، Tang& et al). به این معنی که وقتی رهبران رفتارهای فراگیر از خود نشان می‌دهند و یک محیط کاری فراگیر ایجاد می‌کنند، کارکنان تمایل دارند خود را بیشتر با آن‌ها هماهنگ کنند و اهداف، اصول و هویت سازمانی را تا حد بیشتری درونی سازند. در نتیجه، آنان احساس وابستگی و ارتباط بیشتری با سازمان را تجربه می‌کنند که این امر به افزایش سطح تعهد سازمانی می‌انجامد. علاوه بر این، زمانی که کارکنان به‌شدت با ارزش‌ها، اهداف و اهداف سازمان ارتباط برقرار می‌کنند، تمایل بیشتری به مشارکت در رفتار شهروندی سازمانی دارند که فراتر از الزامات رسمی شغلی آن‌ها است و در نتیجه تأثیر مثبتی بر اثربخشی و دستاوردهای کلی سازمان دارد (Ferreira and Pita, 2022). این رفتارها می‌تواند شامل کمک به همکاران، داوطلب شدن برای کارهای اضافی، ارائۀ پیشنهادهایی برای بهبود و ارتقاء یک محیط کاری مثبت باشد (2020، Xiang &Yang). با توجه ‌به یافته‌های فوق، می‌توان این فرض را مطرح کرد که ادراک سطوح بالاتر رهبری فراگیر سبز ادراک شده با سطوح افزایش‌یافتۀ هویت‌ سازمانی سبز همبستگی دارد. به نوبۀ خود، این افزایش هویت‌ سازمانی سبز احتمالاً به­طور قابل ‌ملاحظه‌ای تجلی رفتار شهروندی سازمانی سبز را در میان کارکنان هتل افزایش می‌دهد.

8.2. پیشینه‌های تجربی پژوهش

پژوهش‌های انجام­شده در کشورهای توسعه­یافته و درحال­توسعه، همگی بر اهمیت آگاهی و آموزش در ترویج رهبری فراگیر سبز و رفتار شهروندی سازمانی سبز تأکید دارند. به­عنوان مثال، العداوی و همکاران  (2024) در پژوهشی با عنوان «تأثیر رهبری فراگیر سبز بر مشارکت کاری سبز کارمندان در هتل‌ها و آژانس‌های مسافرتی: نقش انگیزۀ درونی سبز» که با روش توصیفی از نوع همبستگی و با نمونۀ آماری 392 نفر در مصر انجام دادند به این نتیجه رسیدند که  رهبری فراگیر سبز به­طور مثبت بر انگیزۀ درونی سبز کارکنان و مشارکت کاری سبز تأثیر گذاشت. علاوه بر این، انگیزۀ درونی سبز کارکنان به­طور مثبت بر تعامل کار سبز تأثیر گذاشت و رابطۀ بین رهبری فراگیر سبز و مشارکت کار سبز کارکنان را واسطه کرد. فلورس و همکاران  (2024) در پژوهشی با عنوان «مدیریت منابع انسانی سبز، رفتار شهروندی سازمانی نسبت به محیط‌ زیست و پایداری کسب‌وکار در میان شرکت‌های ساختمانی منتخب در شهر سبو، فیلیپین» که با روش توصیفی از نوع همبستگی و با نمونۀ آماری 102 نفر در فیلیپین انجام دادند به این نتیجه رسیدند که مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار شهروندی سازمانی نسبت به محیط‌ زیست تأثیر مثبت داشت. الشعیر و همکاران  (2023) در پژوهشی با عنوان «مدیریت منابع انسانی سبز و رفتار شهروندی برند در صنعت هتل­داری: میانجی­گری غرور سازمانی و ارزش‌های سبز فردی به­عنوان ناظر» که با روش توصیفی از نوع همبستگی و با نمونۀ آماری 328 نفر در عربستان انجام دادند به این نتیجه رسیدند که مدیریت منابع انسانی سبز به­طور مثبت بر رفتار شهروندی برند تأثیر گذاشت و این رابطه تا حدی با غرور سازمانی واسطه شد. علاوه بر این، ارزش‌های سبز فردی رابطۀ بین شیوه‌های مدیریت منابع انسانی سبز و رفتار شهروندی برند را تعدیل کرد. عبده و همکاران (2023) در پژوهشی با عنوان «از رهبری فراگیر سبز تا رفتار شهروندی سازمانی سبز: بررسی نقش میانجی مشارکت کاری سبز و هویت‌ سازمانی سبز در زمینۀ صنعت هتل­داری» که با روش توصیفی از نوع همبستگی و با نمونۀ آماری 384 نفر در عربستان انجام دادند به این نتیجه رسیدند که رهبری فراگیر سبز بر شهروندی سازمانی سبز تأثیر مثبت داشت و مشارکت کاری سبز و هویت‌ سازمانی سبز این رابطه را واسطه کردند. چن و همکاران (2023) در پژوهشی با عنوان «آیا ذهن‌آگاهی سبز، رفتار شهروندی سازمانی سبز را ترویج می‌کند: یک مدل میانجی­گری تعدیل شده؟» که با روش توصیفی از نوع همبستگی و با نمونۀ آماری 384 نفر در چین انجام دادند به این نتیجه رسیدند که ذهن‌آگاهی سبز به­طور قابل‌ توجهی بر رفتار شهروندی سازمانی سبز از طریق اثر میانجی انگیزۀ درونی سبز تأثیر داشت. علاوه بر این، این مطالعه نقش مداخله‌گر مهم رهبری تحول‌آفرین سبز را در انجمن‌های اساسی پیدا کرد. ارتباط مستقیم بین ذهن‌آگاهی سبز و انگیزۀ درونی سبز و رابطۀ غیرمستقیم بین ذهن‌آگاهی سبز و رفتار شهروندی سازمانی سبز از طریق انگیزۀ درونی سبز، در سطوح بالاتر (/پایین‌تر) رهبری تحول‌آفرین سبز قوی‌تر (/ ضعیف‌تر) بود. آبورامدان و همکاران (2022) در پژوهشی با عنوان «رهبری فراگیر و رفتارهای سبز کارکنان در صنعت هتل­داری: آیا حمایت سازمانی سبز درک شده اهمیت دارد؟» که با روش توصیفی از نوع پیمایشی و با نمونۀ آماری 436 نفر در قطر انجام دادند به این نتیجه رسیدند که رهبری فراگیر بر رفتارهای سبز کارکنان (رفتارهای نوآورانه سبز، عملکرد بازاریابی خدمات سبز و اشتراک دانش سبز) تأثیر مثبت داشت و آیا حمایت سازمانی سبز درک شده این رابط را میانجی کرد. فریره و پیتا  (2022) در پژوهشی با عنوان «تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتارهای شهروندی سازمانی: نقش میانجی هویت‌ سازمانی و رضایت شغلی» که با روش توصیفی از نوع همبستگی و با نمونۀ آماری 120 نفر در پرتقال انجام دادند به این نتیجه رسیدند که مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر مثبت داشت و هویت‌ سازمانی و رضایت شغلی نقش واسطه‌ای داشتند. خان و همکاران (2019) در پژوهشی با عنوان «روابط متقابل بین رهبری اخلاقی، جو روان‌شناختی سبز و رفتار شهروندی محیطی سازمانی: یک مدل میانجی­گری تعدیل شده» که با روش توصیفی از نوع همبستگی و با نمونآ آماری 447 نفر در چین انجام دادند به این نتیجه رسیدند که بین رتبه‌بندی کارکنان از رهبری اخلاقی سرپرستان و رفتار شهروندی محیطی سازمانی رابطۀ مثبت وجود داشت. علاوه بر این، جو روان‌شناختی سبز رابطۀ بین رهبری اخلاقی سرپرستان و رفتار شهروندی محیطی سازمانی را واسطه کرد.

با وجود اهمیت و ضرورت موضوع، تاکنون پژوهش‌های کمی به موضوع تأثیر رهبری فراگیر سبز بر رفتار شهروندی سازمانی سبز از طریق مشارکت کاری سبز و هویت‌ سازمانی سبز در این زمینه انجام شده و این موضوع در حاشیه و کم‌اهمیت در میان پژوهشگران بوده است. در پژوهش‌های مختلف هر کدام از این متغیرها به­طور جداگانه بررسی و تجزیه‌وتحلیل شده‌اند، اما پژوهش حاضر تأثیر متغیر هریک از متغیرها را بر روی یکدیگر مورد سنجش قرار می‌دهد. از این ‌رو نوآوری پژوهش حاضر در این است که تأثیر رهبری فراگیر سبز بر رفتار شهروندی سازمانی هم در محیطی مانند هتل با نقش میانجی، مشارکت کاری سبز و هویت‌ سازمانی سبز بررسی می‌کند.

در این پژوهش، فرض می‌شود که رهبری فراگیر سبز به­طور مثبت بر رفتارهای شهروندی سازمانی سبز تأثیر می‌گذارد و مشارکت کاری سبز و هویت‌ سازمانی سبز به‌عنوان یک میانجی عمل می‌کنند. در مدل، «رهبری فراگیر سبز» به­عنوان متغیر مستقل، «رفتارهای شهروندی سازمانی سبز» به­عنوان متغیر وابسته و «مشارکت کاری سبز و هویت سازمانی سبز» به­عنوان متغیرهای میانجی در نظر گرفته می‌شوند.

 

 

شکل 1. مدل مفهومی پژوهش برگرفته از پژوهش (Abdou & et al., 2023)

9.2. فرضیه‌های پژوهش

فرضیۀ اول: رهبری فراگیر سبز بر رفتار شهروندی سازمانی سبز تأثیر دارد.

فرضیۀ دوم: رهبری فراگیر سبز بر مشارکت کاری سبز تأثیر دارد.

فرضیۀ سوم: رهبری فراگیر سبز بر هویت‌ سازمانی سبز تأثیر دارد.

فرضیۀ چهارم: مشارکت کاری سبز بر رفتار شهروندی سازمانی سبز تأثیر دارد.

فرضیۀ پنجم: هویت‌ سازمانی سبز بر رفتار شهروندی سازمانی سبز تأثیر دارد.

فرضیۀ ششم: مشارکت کاری سبز در رابطۀ رهبری فراگیر سبز با رفتار شهروندی سازمانی سبز نقش میانجی دارد.

فرضیۀ هفتم: هویت‌ سازمانی سبز در رابطۀ رهبری فراگیر سبز با رفتار شهروندی سازمانی سبز نقش میانجی دارد.

3      روش تحقیق

پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوی گردآوری اطلاعات، توصیفی و از نوع همبستگی مبتنی بر مدل معادلات ساختاری به­شمار می‌آید. جامعۀ آماری پژوهش حاضر کلیۀ کارکنان هتل چهارستارۀ شهر اصفهان به تعداد 440 نفر که شامل 330 نفر مرد و 110 نفر زن تشکیل دادند که از طریق فرمول کوکران، تعداد 205 نفر که شامل 155 نفر مرد و 50 نفر زن به‌عنوان نمونه، از طریق روش نمونه‌گیری طبقه‌ای متناسب با حجم انتخاب شدند. با توجه به اینکه روش نمونه‌گیری، طبقه­ای متناسب با حجم است و پژوهش­گر هر هتل را به­عنوان یک گروه کاری مدنظر قرار داده که مدیر ارشد آن به­عنوان رهبر گروه است و از سوی دیگر ازآن­جایی­که این هتل­ها به­عنوان یک گروه کاری قلمداد کرد، برای آنکه برای هر هتل نمونۀ کافی گرفته شود و پژوهش­گر بتواند متغیرهای پژوهش را ارزیابی کند، نیازمند آن بود که از روش طبقه­ای استفاده نماید. به منظور نمونه­گیری، محقق ابتدا یک نمونۀ مقدماتی گرفت و واریانس نمونه را محاسبه کرد که بیشترین مقدار واریانس 501/0، سپس با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه محاسبه گردید.

 

فرمول شمارۀ 1 نمونه­گیری جامعۀ محدود

 براساس فرمول نمونه­گیری کوکران برای کل این هتل­ها 205 نمونه و سپس متناسب با حجم هر هتل زیرمجموعه نمونۀ لازم برای آن هتل استخراج شد. بنابراین در این پژوهش با توجه به حجم نمونۀ محاسبه­شده و فرمول کوکران، متناسب با هر طبقه در جدول شمارۀ 4 آمده است.

جدول 1. حجم نمونۀ آماری متناسب با کارکنان هتل‌های چهار ستارۀ اصفهان

ردیف	نام هتل	تعداد کارکنان	حجم نمونه
1	هتل پارسیان کوثر	60	26
2	هتل آسمان	50	22
3	هتل زنده رود	22	10
4	هتل عباسی	83	38
5	هتل ستاره	25	11
6	هتل پیروزی	40	18
7	هتل سران	40	18
8	هتل آرماندیس	40	18
9	هتل پارت	35	17
10	هتل عالی قاپو	65	27
جمع کل		440	205

در پژوهش حاضر، مقیاس‌های مختلفی برای اندازه‌گیری سازه‌های رهبری فراگیر سبز، رفتار شهروندی سازمانی سبز، مشارکت کاری سبز و هویت‌ سازمانی سبز به کار گرفته شد که توسط پژوهش­گران ترجمه و روایی و پایایی آن‌ها سنجیده شد. برای اندازه‌گیری رهبری فراگیر سبز، از یک مقیاس 3 گزینه‌ای اقتباس شده توسط بوتو و همکاران(2021) استفاده شد. از شرکت‌کنندگان خواسته شد تا با استفاده از مقیاس لیکرت از 1 ("به­ندرت") تا 5 ("همیشه") میزان فراوانی رفتارهای خاص مربوط به ابتکارات سبز توسط رهبران خود را ارزیابی کنند. یک نمونه از این مقیاس "سرپرست/مدیر شما برای مشاوره در مورد مشکلات زیست‌محیطی در محیط کار در دسترس است" بود. برای سنجش مشارکت کاری سبز، از یک مقیاس 6 سؤالی که توسط ابورامادان (2022) توسعه داده شده و توسط سلیمان و همکاران (2023) در زمینۀ بخش هتل­داری مورد استفاده قرار گرفته است، استفاده شد. این مقیاس برای سنجش میزان مشارکت شرکت‌کنندگان مورد بررسی در کارهای سبز استفاده شد. نمونه‌ای از این مقیاس «وظایف مرتبط با محیط زیست من به من الهام می‌بخشند» است. علاوه بر این، برای ارزیابی هویت سازمانی سبز ادراک‌شده از مقیاس اندازه‌گیری 6 سؤالی که توسط کوان و همکاران(2022) استفاده شد. یک نمونه از این سؤالات «شما از سنت‌ها و فرهنگ زیست‌محیطی هتل آگاه هستید» است. درنهایت، برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی سبز در بین شرکت‌کنندگان، از یک ابزار اندازه‌گیری 10 سؤالی که توسط بویرال و پیله (2012) طراحی و اعتبارسنجی شده بود، استفاده شد. این مقیاس شامل سه نوع رفتار شهروندی سازمانی سبز است؛ یعنی ابتکارات زیست‌محیطی (سه سؤال) یک نمونه از این سؤالات «در کارتان، قبل از انجام کاری که می‌تواند بر محیط زیست تأثیر بگذارد، عواقب اقدامات خود را می‌سنجید» (ابتکارات زیست‌محیطی)، مشارکت مدنی زیست‌محیطی (چهار سؤال) یک نمونه از این سؤالات « شما از ابتکارات زیست‌محیطی هتل خود (مشارکت مدنی-محیط زیستی) مطلع خواهید ماند» و کمک به محیط زیست (سه سؤال) یک نمونه از این موارد «شما همکاران خود را به اتخاذ رفتارهای آگاهانه‌تر زیست‌محیطی تشویق می‌کنید» بود. موارد اندازه‌گیری برای رفتار شهروندی سازمانی سبز، مشارکت کاری سبز و هویت‌ سازمانی سبز با استفاده از مقیاس لیکرت 5 امتیازی ارزیابی شدند که 1 ("مخالفت شدید ") و 5 ("مخالفت شدید ") بود.

جدول 2. ترکیب و طراح سؤالات پرسش‌نامه

متغیرهای  مورد بررسی	جمع سؤالات	طراح پرسش‌نامه
رهبری فراگیر سبز	3	بوتو و همکاران (2021)
رفتارهای شهروندی سازمانی سبز	10	بویرال و پیله (2012)
مشارکت کاری سبز	6	سلیمان (2023)
هویت‌ سازمانی سبز	6	کوان و همکاران[9] (2022)

به‌منظور بررسی روایی محتوایی، پرسش‌نامه‌ها قبل از اجرا با استفاده از نظرات اساتید و خبرگان مورد بررسی قرار گرفتند. به‌منظور بررسی روایی صوری، پرسش‌نامه­های مذکور توسط 30 نفر از جامعۀ آماری پژوهش تکمیل و پس از ویرایش مفهومی برخی از سؤالات، ابزار اندازه‌گیری از روایی صوری برخوردار شد. نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان داد تمامی شاخص­های برازش، سؤال‌های بالای 9/0 هستند و این نشان‌دهندۀ مورد قبول بودن گویه­ها است که در جدول شمارۀ 3 ارائه شده است.

جدول 3. نتایج تحلیل عاملی تأییدی ابزارهای پژوهش

سؤالات	پرسش‌نامه	نتایج تحلیل عاملی تأییدی	نتیجه‌گیری
سؤالات 1 تا 3	رهبری فراگیر سبز	/df = 953/0,      GFI= 00/1, AGFI = 00/1 , RMSEA= 002/0	برازش مدل مناسب است
سؤالات 4 تا 13	رفتارهای شهروندی سازمانی سبز	/df =972/0,      GFI=00/1, AGFI = 95/0, RMSEA= 002/0	برازش مدل مناسب است
سؤالات 14 تا 19	مشارکت کاری سبز	/df =933/0 ,GFI=99/0/0, AGFI=97/0,      RMSEA=003/0	برازش مدل مناسب است
سؤالات 20 تا 25	هویت‌ سازمانی سبز	/df =922/0 , GFI= 99/0, AGFI = 96/0 , RMSEA= 003/0	برازش مدل مناسب است

به‌منظور سنجش پایایی یک نمونة اولیه شامل 30 پرسش‌نامه پیش‌آزمون و سپس با استفاده از داده‌های به‌دست‌آمده میزان ضریب قابلیت اعتماد با روش آلفای کرونباخ محاسبه شد که در جدول شمارۀ 4 ارائه شده است.

جدول 4. ضرایب آلفای کرونباخ برای پرسش‌نامۀ پژوهش

متغیرهای  مورد بررسی	ضریب پایایی
رهبری فراگیر سبز	80/0
رفتارهای شهروندی سازمانی سبز	88/0
مشارکت کاری سبز	82/0
هویت‌ سازمانی سبز	82/0

4      یافته‌ها

جـدول 4 ویژگی‌های افراد پاسخ­دهنده به پرسش‌ها را نشان می‌دهد. بررسی اطلاعات جمعیت‌شناختی شرکت‌کننده‌ها نشان داد که 50% مدیر و 50% کارمند بودند.25% دارای مدرک کارشناسی،35% کارشناسی ارشد و 40% هم دارای مدرک دکتری بودند. میانگین سن آن‌ها 45 سال بود.

جدول5. مشخصات افراد مشارکت­کننده در پژوهش

سن	بین20 تا 30 سال	%5
	بین30 تا 40 سال	%15
	بین30 تا 50 سال	%50
	بالاتر از 50 سال	%30
جنسیت	زن	%25
	مرد	%75
وضعیت تأهل	مجرد	%10
	متاهل	%90
تحصیلات	کارشناسی	%50
	ارشد	%45
	دکتری	%5
سابقۀ سازمانی	بین5 تا 10 سال	%10
	بین10 تا 15 سال	%20
	بین15 تا 20 سال	%60
	بالاتر از 20 سال	%10

جدول 1 خلاصه‌ای از میانگین‌ها، انحراف معیار آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و میانگین واریانس استخراج‌شده، متغیرهای پژوهش را ارائه می‌دهد (جدول 6). بنابراین، روابط مستقیم فرضیه‌های 1 و 2 در ابتدا از نظر آمار ضریب همبستگی آن­ها معنی‌دار بود.

جدول 6. میانگین، انحراف معیار

متغیر	سؤالات	میانگین	انحراف معیار	آلفای کرونباخ	پایایی ترکیبی	میانگین واریانس استخراج‌شده
رهبری فراگیر سبز	سؤال1	18/4	915/0	808/0	901/0	755/0
	سؤال2	25/4	400/9
	سؤال3	20/4	905/0
رفتارهای شهروندی سازمانی سبز	سؤال4	98/3	802/0
	سؤال5	00/4	811/0
	سؤال6	15/4	825/0	888/0	919/0	545/0
	سؤال7	22/4	900/0
	سؤال8	95/3	866/0
	سؤال9	12/4	877/0
	سؤال10	18/4	872/0
	سؤال11	98/3	850/0
	سؤال12	96/3	855/0
	سؤال13	92/3	822/0
مشارکت کاری سبز	سؤال14	20/4	966/0	825/0	11/9	645/0
	سؤال15	99/3	144/1
	سؤال16	40/4	855/0
	سؤال17	02/4	133/1
	سؤال18	11/4	000/1
	سؤال19	99/3	212/1
هویت‌ سازمانی سبز	سؤال20	98/3	822/0	822/0	888/0	555/0
	سؤال21	00/4	811/0
	سؤال22	00/4	844/0
	سؤال23	95/3	850/0
	سؤال24	88/3	808/0
	سؤال25	99/3	999/0

شکل 2 نتایج ارزیابی اثرات و آزمون فرضیه‌ها با استفاده از معادلات ساختاری را نشان می‌دهد.

 

شکل 2. مدل مفهومی

 

 

 

جدول 7. برازش مدل

شاخص‌های مورد بررسی		مقدار استاندارد	مقدار مدل	نتیجه‌گیری
AVIF		کم­تر از 3/3 در حالت ایده­آل	55/1	برازش مدل مناسب است.
GOF		مقدار مناسب بیشتر از 25/0	75/0	برازش مدل مناسب است.
SPR		حالت ایده‌آل 1	1	برازش مدل مناسب است.
RSCR		حالت ایده‌آل 1	1	برازش مدل مناسب است.
SSR		بیش از 7/0	1	برازش مدل مناسب است.
NLBCDR		بیش از 7/0	1	برازش مدل مناسب است.

جدول 8. شاخص‌های برازش مدل ساختاری پژوهش با استفاده از نرم­افزار «وارپ پی ال اس»

شاخص سازه	رهبری فراگیر سبز	رفتارهای شهروندی سازمانی سبز	مشارکت کاری سبز	هویت‌ سازمانی سبز
شاخص قدرت پیش‌بینی		753/0	595/0	552/0
ضریب تعیین		733/0	570/0	520/0
ضریب تعیین تعدیل­شده		712/0	510/0	505/0
پایایی مرکب	805/0	880/0	810/0	805/0
آلفای کرونباخ	808/0	888/0	822/0	825/0
میانگین واریانس استخراج­شده	555/0	444/0	522/0	511/0
تورم واریانس	050/4	551/1	250/2	500/4

جدول 9. ماتریس سنجش روایی همگرا (میانگین واریانس استخراج­شده) به روش فرنل و لاکر و روایی واگرا

سازه	روایی همگرا	رهبری فراگیر سبز	رفتارهای شهروندی سازمانی سبز	مشارکت کاری سبز	هویت‌ سازمانی سبز
رهبری فراگیر سبز	550/0	922/0
رفتارهای شهروندی سازمانی سبز	522/0	666/0	911/0
مشارکت کاری سبز	599/0	611/0	677/0	902/0
هویت‌ سازمانی سبز	588/0	610/0	625/0	699/0	901/0

همچنین معیار نیکویی برازش، مربوط به بخش کلی مدل‌های معادلات ساختاری است که پس از بررسی برازش بخش اندازه‌گیری و بخش ساختاری مدل کلی پژوهش خود، برازش بخش کلی را نیز کنترل نماید که با محاسبه‌ای که از مدل انجام شد، مقدار شاخص تنهاوس^[10] برای این مدل 522/0 احصا شده است که  این مقدار حاکی از برازش بسیار قوی مدل دارد.

جدول 10. نتیجه کلّی آزمون فرضیه‌های پژوهش

فرضیه	ادعای فرضیه‌های پژوهش	β	R2	آماره t	نتیجه
اول	رهبری فراگیر سبز بر رفتارهای شهروندی سازمانی سبز	655/0	730/0	001/0 <	تأیید
دوم	رهبری فراگیر سبز بر مشارکت کاری سبز	425/0	572/0	001/0 <	تأیید
سوم	رهبری فراگیر سبز بر هویت‌ سازمانی سبز	444/0	525/0	001/0 <	تأیید
چهارم	مشارکت کاری سبز بر رفتارهای شهروندی سازمانی سبز	544/0		001/0 <	تأیید
پنجم	هویت‌ سازمانی سبز بر رفتارهای شهروندی سازمانی سبز	585/0		001/0 <	تأیید

یک فرض زیربنایی مدل پیشنهادی حاضر، وجود مسیرهای واسطه‌ای بود که این روابط با استفاده از روش بوت‌استرپ ^[11]بررسی شدند. نتایج بوت‌استرپ برای مسیرهای واسطه‌ای مدل پیشنهادی را می‌توان در جدول 8 مشاهده نمود. همان‌طورکه نتایج مندرج در جدول8 نشان می‌دهد، حد پایین فاصله اطمینان برای مشارکت کاری سبز، به­عنوان متغیر میانجی بین رهبری فراگیر سبز با رفتارهای شهروندی سازمانی سبز (0750/0) و حد بالای آن(0105/0) است. سطح اطمینان برای این فاصله اطمینان، 95 و تعداد نمونه‌گیری مجدد بوت استراپ 5000 است. با توجه به اینکه صفر بیرون از این فاصله اطمینان قرار می‌گیرد، این رابطه واسطه‌ای معنی­دار است؛ بنابراین مشارکت کاری سبز بین رابطۀ بین رهبری فراگیر سبز با رفتارهای شهروندی سازمانی سبز، به­عنوان متغیر میانجی ایفای نقش می‌کند؛ همچنین، حد پایین فاصله اطمینان برای هویت سازمانی سبز، به­عنوان متغیر میانجی بین رهبری فراگیر سبز با رفتارهای شهروندی سازمانی سبز (0655/0) و حد بالای آن(0101/0)  است. سطح اطمینان برای این فاصله اطمینان، 95 و تعداد نمونه‌گیری مجدد بوت استراپ 5000 است. با توجه به اینکه صفر بیرون از این فاصله اطمینان قرار می‌گیرد، این رابطه واسطه‌ای معنی­دار است؛ بنابراین هویت سازمانی سبز بین رابطۀ بین رهبری فراگیر سبز با رفتارهای شهروندی سازمانی سبز، به­عنوان متغیر میانجی ایفای نقش می‌کند.

 

جدول 11.  نتایج بوت استرپ برای مسیرهای واسطه‌ای مدل پیشنهادی

مسیر	مقدار	بوت	سوگیری	خطای	سطح اطمینان 95/0
				استاندارد	حد پایین	حد بالا
فرضیۀ 6:رهبری فراگیر سبز - مشارکت کاری سبز -رفتارهای شهروندی سازمانی سبز	0211/0	0222/0	0001/0	0144/0	0750/0	0105/0
فرضیۀ 7:رهبری فراگیر سبز – هویت سازمانی سبز - رفتارهای شهروندی سازمانی سبز	0133/0	0133/0	0001/0	0111/0	0655/0	0101/0

 

 

درنهایت جهت برازش کلی مدل، از شاخص‌هایی همچون میانگین نرخ تورم واریانس، شاخص نیکویی برازش کلی، میانگین ضریب مسیر و میانگین ضریب تعیین استفاده شده است که نتایج آن در جدول (9) ارائه شده است.

جدول 12. شاخص­های برازش نهایی مدل با استفاده از نرم­افزار «وارپ پی ال اس»

شاخص‌های برازش	میزان	ملاک	معناداری
میانگین نرخ تورم واریانس[12]	220/3	5 ≥ قابل قبول 3/3 ≥ ایده آل	-
شاخص نیکویی برازش کلی[13]	511/0	1/0 ≤ ضعیف 25/0 ≤ متوسط 36/0 ≤ عالی	-
میانگین ضریب مسیر[14]	526/0	05/0 <	001/0 <
میانگین ضریب تعیین[15]	606/0	05/0 <	001/0 <

 

5      یافته‌ها و بحث

آمار توصیفی

جدول 3. آمار توصیفی متغیرهای پژوهش
متغیر	نماد	میانگین	میانه	حداکثر	حداقل	انحراف معیار
اجتناب مالیاتی	ETR	050/0	083/0	472/0	158/0-	149/0
خشکسالی	SPI	378/0-	297/0-	939/1	075/4-	722/0
کیفیت حاکمیت شرکتی	CGQ	0.546	0.583	0.834	0.091	0.155
اندازۀ شرکت		985/14	043/14	179/22	650/8	821/1
اهرم مالی		547/0	511/0	396/2	047/0	248/0
بازده دارایی­ها		206/0	198/0	852/0	519/0-	173/0
رشد فروش	GROWTH	442/0	398/0	987/2	461/0 -	438/0
دارایی­های ثابت مشهود	PPE	251/0	210/0	832/0	006/0	179/0
ارزش بازار به ارزش دفتری	MTB	872/4	051/4	985/7	103/0	585/1
نسبت جریان نقد عملیاتی	CFOA	142/0	120/0	539/0	208/0-	144/0

آمار توصیفی متغیرهای پژوهش در جدول 3 ارائه شده ­است. اجتناب مالیاتی به­عنوان متغیر وابستۀ پژوهش دارای میانگین 050/0 و همچنین حداقل و حداکثر این متغیر به ترتیب 158/0- و 472/0 می­باشد. خشکسالی به­عنوان متغیر مستقل پژوهش دارای میانگین 378/0- است که نشان می­دهد ایران طی بازۀ زمانی پژوهش درگیر خشکسالی نسبتاً شدید بوده است. نرخ بازده دارایی­ها نشان می­دهد که به­طور متوسط از هر 20 ریال دارایی­های در دسترس شرکت، 1 ریال بازده حاصل می­گردد. همچنین میانگین و میانۀ اهرم مالی به ترتیب 547/0 و 511/0 می­باشد که در محدودۀ معقولی قرار دارد و نشان می­دهد در مجموع شرکت­ها ساختار بدهی خوبی داشته­اند و 54% از منابع مالی شرکت­ها از طریق بدهی تأمین مالی شده است.

آمار استنباطی

قبل از تخمین مدل­ها برای تشخیص مانایی متغیرهای پژوهش از آزمون لوین، لین و چو استفاده­ شد. مقدار احتمال زیر 5% مانایی متغیرهای پژوهش را تأیید کرد. ازآنجاکه زمان و مقاطع با استفاده از متغیرهای سال (5 سال) و صنعت (13 صنعت) کنترل گردید، نیازی به انجام آزمون­های­انتخاب الگوی ­مناسب برآورد (چاو، بروش پاگان، هاسمن) نبود (افلاطونی، 1398). به­منظور برآورد مدل­های پژوهش، آزمون عامل­تورم واریانس (VIF) که یکی از پیش­فرض­ها در برآورد مشکل هم­خطی در مدل­های چندمتغیره می­باشد، انجام شد. آمارۀ VIF تمام متغیرهای توضیحی کم­تر از 5 و مطلوب شناسایی­شد. در راستای بررسی فروض کلاسیک مدل های پژوهش، آمارۀ دوربین­واتسون مدل اول و دوم به ترتیب 124/1 و 670/1 نشان­دهندۀ عدم وجود خودهمبستگی بین مقادیر خطا در مدل­های پژوهش می­باشد. پس از تخمین ­مدل­های پژوهش، آزمون براش­پاگان برای بررسی ناهمسانی ­واریانس مقادیر خطا انجام شد. سطح معناداری کم­تر از 5% این آزمون وجود ناهمسانی واریانس مقادیر خطا را نشان داد که برای رفع آن از روش حداقل­مربعات ­تعمیم­یافته (GLS) استفاده شد. به ­این ­صورت ­که هنگام تخمین به مدل ضرایب وزنی اختصاص یافت و با استفاده از خطای استاندارد مقاوم، ناهمسانی واریانس و خودهمبستگی خطاها رفع گردید.

نتایج آزمون فرضیۀ اول پژوهش

جدول 4. برآورد مدل اول پژوهش - متغیر وابسته: اجتناب مالیاتی (ETR)
متغیر		نماد	ضریب	آماره t	معناداری آماره t	VIF
خشکسالی		SPI	062/0	118/2	035/0	436/1
اندازۀ شرکت			049/0-	205/7-	000/0	065/2
اهرم مالی			031/0-	864/1-	072/0	019/1
بازده دارایی­ها			066/0-	093/3-	002/0	080/1
رشد فروش		GROWTH	007/0-	887/0-	376/0	249/1
دارایی­های ثابت مشهود		PPE	474/0	109/2	036/0	854/2
ارزش بازار به ارزش دفتری		MTB	002/0-	456/0-	654/0	601/2
نسبت جریان نقد عملیاتی		CFOA	048/0	950/1	052/0	135/1
ضریب ثابت		C	398/0	072/2	039/0	-
ضریب‌تعیین(R2)	412/0	آمارۀ فیشر(F)	286/31		دوربین واتسون	124/1
ضریب‌تعیین تعدیل­شده	405/0	معناداری آماره فیشر(F)	000/0

فرضیۀ اول پژوهش عبارت است از "شدت خشکسالی بر اجتناب مالیاتی شرکت‌ها تأثیر مثبت و معناداری دارد" که مطابق با نتایج آزمون فرضیۀ اول، ارائه شده در جدول 4، این فرضیه تأیید می‌گردد. درواقع با افزایش شدت خشکسالی، اجتناب مالیاتی افزایش می­یابد. ضریب ­و احتمال ­مربوط­ به آمارۀ t متغیر خشکسالی به ­ترتیب ­برابر است با 062/0 و 035/0. بنابراین بین خشکسالی و اجتناب مالیاتی در سطح اطمینان 95% رابطۀ مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج نشان می­دهد اندازۀ شرکت و بازده دارایی‌ها به کاهش معنادار اجتناب مالیاتی و نسبت بیشتر دارایی‌های ثابت مشهود منجر به افزایش معنادار اجتناب مالیاتی می­گردد. در این مدل ضریب­تعیین ­تعدیل­شده 405/0 است که نشان می­دهد متغیرهای توضیحی مدل توانسته­اند به میزان 40% متغیر وابسته را توضیح دهند.

نتایج آزمون فرضیۀ دوم پژوهش

جدول 5. برآورد مدل دوم پژوهش - متغیر وابسته: اجتناب مالیاتی (ETR)
متغیر		نماد	ضریب	آماره t	معناداری آماره t	VIF
خشکسالی		SPI	029/0	994/1	047/0	427/1
کیفیت حاکمیت شرکتی		CGQ	012/0-	353/2-	019/0	035/1
خشکسالی× کیفیت حاکمیت شرکتی		SPI × CGQ	004/0	317/2	021/0	381/1
اندازۀ شرکت			052/0-	936/6-	000/0	076/2
اهرم مالی			013/0-	730/1-	084/0	028/1
بازده دارایی ها			056/0-	818/2-	005/0	052/1
رشد فروش		GROWTH	010/0-	702/0-	486/0	239/1
دارایی­های ثابت مشهود		PPE	398/0	228/2	027/0	776/2
ارزش بازار به ارزش دفتری		MTB	004/0-	659/0-	511/0	615/2
نسبت جریان نقد عملیاتی		CFOA	031/0	823/1	069/0	269/1
ضریب ثابت		C	425/0	210/2	028/0	-
ضریب‌تعیین(R2)	419/0	آماره فیشر(F)		117/35	دوربین واتسون	670/1
ضریب‌تعیین تعدیل­شده	410/0	معناداری آماره فیشر(F)		000/0

فرضیۀ دوم پژوهش عبارت است از " کیفیت بالای حاکمیت ‌شرکتی، تأثیر شدت خشکسالی بر اجتناب مالیاتی را تضعیف می­کند" که مطابق با نتایج آزمون فرضیۀ دوم، ارائه­شده در جدول 5، این فرضیه تأیید می­گردد. مطابق با نتایج، ضریب متغیر حاصل از تعامل خشکسالی و کیفیت حاکمیت شرکتی برابر است با 004/0 و دارای رابطۀ مثبت و معنادار با اجتناب مالیاتی (سطح معناداری آمارۀ t برابر با 021/0 است). از سوی دیگر ضریب (029/0) و معناداری آمارۀ t متغیر خشکسالی (047/0) تحت تأثیر کیفیت حاکمیت شرکتی، تضعیف شده است. درواقع حاکمیت شرکتی قوی‌تر تأثیر مثبت خشکسالی بر اجتناب مالیاتی را کاهش می­دهد. در این مدل ضریب­تعیین ­تعدیل­شده 410/0 است که نشان می­دهد متغیرهای توضیحی مدل توانسته­اند به میزان 41% متغیر وابسته را توضیح دهند.

آزمون‌های تکمیلی

به­عنوان آزمون‌های تکمیلی، ابتدا نمونۀ پژوهش به دو گروه صنایع "آب‌بر" و "کم‌آب‌بر" تقسیم شده و سپس آزمون فرضیۀ اول پژوهش در هر گروه به­طور جداگانه صورت گرفت. مطابق با مطالعۀ تهامی پور و همکاران (1398) صنایع آب­بر عبارت­اند از: صنایع مواد غذایی و آشامیدنی، تولید کاغذ و محصولات کاغذی، صنایع تولید زغال کک- پالایشگاه‌های نفت و سوخت هسته‌ای، صنایع تولید مواد و محصولات شیمیایی، تولید سایر محصولات کانی غیرفلزی، تولید فلزات‌اساسی. آزمون‌های تکمیلی به این منظور انجام شد که مشخص کند آیا میزان آب‌بر بودن صنایع بر رابطۀ بین خشکسالی و اجتناب مالیاتی به­طور متفاوتی تأثیرگذار است یا خیر. مطابق با نتایح برآورد مدل­ها که در جدول 6 ارائه شده است، در شرکت‌های فعال در صنایع آب‌بر، خشکسالی تأثیر مثبت و معناداری بر اجتناب مالیاتی دارد. درحالی­که در شرکت‌های فعال در صنایع کم‌آب‌بر خشکسالی تأثیر معناداری بر اجتناب مالیاتی نداشت. همچنین نتایج نشان می‌دهد در شرکت‌های فعال در صنایع آب‌بر، اندازۀ شرکت و بازده دارایی‌ها  تأثیر منفی و معنادار و نسبت دارایی‌های ثابت و نسبت جریان‌های نقد عملیاتی تأثیر مثبت و معناداری بر اجتناب مالیاتی شرکت دارند. همچنین نتایج نشان می‌دهد در شرکت‌های فعال در صنایع کم‌آب‌بر، اندازۀ شرکت، اهرم مالی و بازده دارایی‌ها تأثیر منفی و معنادار و نسبت دارایی‌های ثابت و نسبت جریان‌های نقد عملیاتی تأثیر مثبت و معناداری بر اجتناب مالیاتی شرکت دارند.

جدول 6. نتایج آزمون­های تکمیلی
متغیر وابسته: اجتناب مالیاتی (ETR)
شرکت‌های صنایع کم‌آب‌بر		شرکت‌های صنایع آب‌بر
آماره t	ضریب	آماره t	ضریب	نماد	متغیر
352/1	007/0	*618/2	051/0	SPI	خشکسالی
*019/6-	062/0-	*317/7-	039/0-		اندازۀ شرکت
*965/1-	029/0-	534/1-	035/0-		اهرم مالی
*738/3-	053/0-	*850/2-	009/0-		بازده دارایی­ها
754/0-	012/0-	541/0-	003/0-	GROWTH	رشد فروش
*006/2	381/0	*973/1	508/0	PPE	دارایی­های ثابت مشهود
282/0-	009/0-	316/0-	001/0-	MTB	ارزش بازار به ارزش دفتری
*157/2	074/0	*995/1	091/0	CFOA	نسبت جریان نقد عملیاتی
*489/2	280/0	*234/3	316/0	C	ضریب ثابت
351/0		376/0			ضریب تعیین تعدیل­شده ( )
793/24   (000/0)		260/28   (000/0)			آمارۀ فیشر (معناداری)

6      جمع‌بندی و نتیجه‌گیری

 

در سال‌های اخیر، تشدید تغییرات اقلیمی و افزایش فراوانی رخدادهایی همچون خشکسالی، توجه پژوهشگران را به پیامدهای اقتصادی و مالی این پدیده‌های محیط ‌زیستی جلب کرده است. خشکسالی به‌عنوان یکی از مهم‌ترین مخاطرات اقلیمی در ایران، علاوه بر اثرات گسترده بر منابع آب و تولیدات کشاورزی، می‌تواند بر رفتارهای راهبردی شرکت‌ها نیز تأثیرگذار باشد. در این چارچوب، پژوهش حاضر با تمرکز بر شدت خشکسالی و بررسی ارتباط آن با اجتناب مالیاتی شرکت‌ها، تلاش نموده است تا درک بهتری از واکنش بنگاه‌ها به شوک‌های اقلیمی ارائه دهد و در عین حال نقش کیفیت حاکمیت شرکتی را به‌عنوان سازوکار تعدیل‌کنندۀ این رابطه مورد بررسی قرار دهد. نتایج پژوهش نشان داد که افزایش شدت خشکسالی با افزایش معنادار سطح اجتناب مالیاتی شرکت‌ها همراه است. این یافته با دیدگاه مبتنی بر مخاطره و همچنین نظریۀ رفتار فرصت‌طلبانه سازگار می­باشد؛ بدین معنا که در شرایط افزایش عدم ‌اطمینان محیطی و فشارهای مالی ناشی از محدودیت منابع و افزایش هزینه‌های عملیاتی، شرکت‌ها ممکن است برای حفظ جریان‌های نقدی و کاهش فشار مالی به راهبردهای اجتناب مالیاتی روی آورند. این نتیجه با یافته‌های اسحقی و همکاران (1404) هم­سو است، از آن جهت که تأیید می کند خشکسالی آثار نامطلوبی بر تصمیمات مالی شرکت‌ها دارد. همچنین این یافته با شواهد بین‌المللی ارائه‌شده توسط آدریان و همکاران (2025) نیز هم­سو است که نشان می‌دهد شوک‌های محیطی و اقتصادی می‌توانند رفتارهای مالیاتی شرکت‌ها را تحت تأثیر قرار دهند. همچنین نتایج پژوهش حاضر نشان داد که این رابطه در شرکت‌های فعال در صنایع آب‌بر معنادار است، درحالی­که در صنایع کم‌آب‌بر چنین رابطه‌ای مشاهده نشد. این نتیجه با منطق اقتصادی سازگار است؛ زیرا شرکت‌های فعال در صنایع وابسته به آب در مواجهه با خشکسالی با محدودیت‌های عملیاتی و افزایش هزینه‌های تولید بیشتری روبه‌رو می‌شوند و در نتیجه انگیزۀ بیشتری برای استفاده از ابزارهای مدیریت مالیاتی دارند. این یافته با نتایج برخی مطالعات در حوزۀ اثرات اقتصادی ریسک‌های اقلیمی بر رفتار بنگاه‌ها همخوانی دارد که نشان می‌دهد شدت اثر شوک‌های اقلیمی در صنایع حساس به منابع طبیعی بیشتر است. یافتۀ دیگر پژوهش نشان داد که کیفیت حاکمیت شرکتی نقش تعدیل‌کنندۀ معناداری در رابطۀ میان خشکسالی و اجتناب مالیاتی دارد؛ به‌گونه‌ای که در شرکت‌های دارای حاکمیت شرکتی قوی‌تر، اثر مثبت خشکسالی بر اجتناب مالیاتی تضعیف می‌شود. این نتیجه با پیش‌بینی‌های نظریۀ نمایندگی سازگار است؛ زیرا پژوهش حاضر با تکیه ‌بر اصول نظریۀ تبادل اجتماعی، به دنبال ارزیابی یک مدل پژوهش جدید، با بررسی تأثیر رهبری فراگیر سبز بر رفتار شهروندی سازمانی سبز با نقش‌های واسطه‌ای بالقوۀ مشارکت کاری سبز و هویت ‌سازمانی سبز در صنعت هتل­داری شهر اصفهان بود. یافته‌های پژوهش نشان داد که تمام فرضیه‌های پژوهش تأیید شدند که این یافته‌ها با پژوهش‌های العداوی و همکاران (2024)، فلورس و همکاران (2024)، الشعیر و همکاران (2023)، عبده و همکاران (2023)، چن و همکاران (2023)، آبورامدان و همکاران (2022)، فریره و پیتا (2022)، خان و همکاران (2019) هم‌راستایی دارد.

در تفسیر فرضیۀ اول باید گفت که از تحلیل داده‌ها مشهود است که رهبری فراگیر سبز تأثیر قابل‌ توجهی بر رفتار شهروندی سازمانی سبز دارد. این نتیجه با ساختار رو به ‌رشد ادبیات که بر نقش حیاتی رهبری فراگیر سبز در پرورش رفتارهای مسؤولانۀ محیطی در سازمان‌ها تأکید می‌کند، هم­سو می‌شود. یافته‌های پژوهش حاضر نشان داد که رهبری فراگیر سبز به افزایش خلاقیت سبز کارکنان، رفتار کاری نوآورانۀ سبز، رفتار به‌اشتراک‌گذاری دانش سبز و رفتار فعالانه و مرتبط با محیط‌ زیست کمک می‌کند. بر ‌اساس این، می‌توان پیشنهاد کرد، کارکنانی که رهبران خود را دارای وجدان محیطی و حامی می‌دانند، آمادۀ گفت­وگو در مورد اهداف دوستدار محیط ‌زیست و روش‌های سبز خلاقانه برای دست­یابی به آن‌ها هستند و برای مشاوره در مورد مسائل محیط زیستی در محیط کار در دسترس و پذیرای درخواست‌های مربوط به این موضوع هستند. مدیریت نگرانی‌های محیط زیستی تمایل بیشتری به مشارکت داوطلبانه در اقدامات مسؤولانۀ محیط زیستی دارد که فراتر از شرح وظایف آن‌هاست. این یافته توانایی سازمان‌ها را برای استفاده از رهبری فراگیر سبز به‌عنوان تسهیل‌کننده برای افزایش تلاش‌های پایداری خود برجسته می‌کند.

در تفسیر فرضیۀ دوم باید گفت که رابطۀ حیاتی بین رهبری فراگیر سبز و مشارکت کاری سبز کارکنان را روشن می‌کند. نتایج نشان‌دهندۀ تأثیر مثبت و معنادار رهبری فراگیر سبز بر مشارکت کاری سبز است و نقش محوری رهبری را در ایجاد تعهد محیطی و اشتیاق کارکنان در کار برجسته می‌کند. این یافته با پژوهش‌های قبلی انجام­شده در محیط‌های غیر سبز مطابقت دارد که نشان می‌دهد رهبری فراگیر با افزایش قابل ‌توجهی مثبت در مشارکت کاری کارکنان مرتبط است و برعکس، بوتو و همکاران (2021) نشان داد که رهبری فراگیر سبز به­طور قابل ‌توجهی از مشارکت کاری سبز در زمینۀ گردشگری و مهمان‌نوازی حمایت نمی‌کند. تفاوت در یافته‌های بین دو پژوهش را می‌توان به فرهنگ‌های مختلف اشاره کرد که می‌توانند بر رابطۀ بین رهبری فراگیر سبز بر مشارکت کاری سبز (اروپا و ایران) تأثیر بگذارند. علاوه بر این، ترکیب نمونه‌های این مطالعه عامل مهمی است که باید در نظر گرفته شود. در پژوهش حاضر، تمرکز اولیه بر کارکنان خط مقدم بود که در هتل‌های چهارستارۀ شهر اصفهان آگاه از محیط ‌زیست کار می‌کردند. در مقابل، بوتو و همکاران (2021) داده‌هایی را از کارکنان هتل‌های یک تا پنج‌ستاره جمع‌آوری کرد که ممکن است تغییراتی را در نتایج ایجاد کند. از این ‌رو، با تکیه ‌بر یافته‌های پژوهش حاضر، می‌توان نتیجه گرفت که رهبران فراگیر سبز کسانی هستند که نه‌تنها از پایداری در سازمان خود دفاع می‌کنند، بلکه به­طور فعال کارکنان را در طرح‌های سبز مشارکت داده و درگیر می‌کنند. این رویکرد احساس مسؤولیت مشترک در قبال نظارت محیطی را در بین کارکنان تقویت می‌کند و منجر به افزایش مشارکت کاری سبز می‌شود. هنگامی که کارکنان رهبران خود را به‌عنوان قهرمانان پایداری محیط زیستی درک می‌کنند، به‌احتمال زیاد برای مشارکت در طرح‌های سبز انگیزه و الهام می‌گیرند. از نظر رابطۀ رهبری فراگیر سبز با هویت سازمانی سبز، یافته‌های، پژوهش حاضر، نشان‌دهندۀ تأثیر مثبت قابل‌ توجه رهبری فراگیر سبز بر هویت ‌سازمانی سبز است. در زمینۀ پایداری زیست‌محیطی، این نتیجه با یافته‌های کوان و همکاران (2022) هم­سو می‌شود که ارتباط معنی‌داری را بین رهبری فراگیر سبز با هویت سازمانی سبز نشان دادند. علاوه بر این، رهبری فراگیر در زمینه‌های غیرمرتبط با نگرانی‌های زیست‌محیطی، به­طور مداوم نشان‌ داده‌ شده است که به­طور قابل‌توجهی به ارتقاء هویت‌ سازمانی کارکنان کمک می‌کند. بر ‌اساس این، می‌توان نتیجه گرفت که رهبری سبز فراگیر برجسته‌تر درک می‌شود، شناسایی سازمانی بهتر در میان کارکنان متعهد به محیط ‌زیست مشاهده می‌شود. به­طور خاص، زمانی که رهبران ارزش‌ها، اهداف و شیوه‌های محیطی را تجسم می‌دهند و آن‌ها را در فرهنگ سازمان ادغام می‌کنند، احتمال بیشتری وجود دارد که کارکنان آن‌ها را درونی و هویت خود را با هویت سبز سازمان هماهنگ کنند.

در تفسیر فرضیۀ سوم، چهارم و پنجم باید گفت که با توجه ‌به تأثیر مشارکت کار سبز بر رفتار شهروندی سازمانی سبز کارکنان، نتایج نشان داده مشارکت کاری سبز تأثیر بسیار مهم و مثبتی بر رفتار شهروندی سازمانی سبز دارد. این یافته‌ها با پژوهش‌های قبلی انجام­شده در زمینه‌های سازمانی غیر سبز هم­سو هستند و نقش اساسی مشارکت کاری را در شکل‌دهی به رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تقویت می‌کنند. به‌عنوان ‌مثال، چن و همکاران (2020) اثر مثبت قابل‌ توجهی از مشارکت کاری بر رفتار شهروندی سازمانی چالش­گرا پیدا کرد. نتایج مشابهی توسط زابی و همکاران (2016)، ژانگ و همکاران (2017) و فرید و همکاران (2019) با تأکید بیشتر بر اهمیت مشارکت کاری در پیش‌بینی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان. با تکیه ‌بر بینش‌های به‌دست‌آمده از یافته‌های پژوهش حاضر، می‌توان نتیجه گرفت که افزایش سطوح مشارکت کار سبز به­طور مثبتی با افزایش رفتار شهروندی سازمانی سبز کارکنان مرتبط است که نشان‌دهندۀ اهمیت مشارکت کاری در هدایت رفتارهای طرف‌دار محیط‌ زیست در صنعت هتل­داری است. به­طور مشابه، در مورد ارتباط بین هویت‌ سازمانی سبز و رفتار شهروندی سازمانی سبز، نتایج پژوهش حاضر، نشان‌دهندۀ افزایش قابل‌ توجه رفتار شهروندی سازمانی سبز کارکنان به دلیل هویت‌ سازمانی سبز است. این یافته‌ها با نتایج پژوهش‌های قبلی هم­سو هستند که بر نقش محوری هویت‌ سازمانی سبز به‌عنوان یک عامل تعیین‌کنندۀ حیاتی رفتار سازمانی سبز کارکنان، تأکید می‌کنند. این یافته‌ها حاکی از آن است که وقتی هتل‌های شهر اصفهان حفاظت از محیط ‌زیست، نوآوری‌های زیست‌محیطی و مدیریت و شیوه‌های محیط زیستی را در ارزش‌های اصلی، اهداف و اهداف خود برای ارتقاء عملکرد محیطی ادغام می‌کنند، منطقی است پیش‌بینی شود که کارکنانی که با این ارزش‌ها شناسایی و درونی می‌شوند، بخشی از هویت خود را به میل خود در رفتارهای اختیاری در جهت حفظ محیط ‌زیست طبیعی انجام می‌دهند.

در تفسیر فرضیۀ ششم باید گفت که از نظر تأثیر غیرمستقیم رهبری فراگیر سبز بر رفتار شهروندی سازمانی سبز از طریق مشارکت کاری سبز، یافته‌های پژوهش حاضر، شواهد قانع‌کننده‌ای از نقش میانجی که توسط مشارکت کاری سبز در رابطۀ رهبری فراگیر سبز بر رفتار شهروندی سازمانی سبز ایفا می‌کند، ارائه می‌کند. به­طور خاص، نتایج نشان می‌دهد که مشارکت کار سبز یک واسطۀ مهم در این ‌رابطه دارد. این یافته روابط متقابل پیچیده‌ای را که در سازمان‌هایی وجود دارد که به پایداری محیطی اختصاص‌ داده ‌شده است، برجسته می‌کند. این نشان می‌دهد که رهبری فراگیر سبز، مشخصۀ آن رهبرانی است که پایداری را تأیید می‌کنند و کارکنان را به­طور فعال در طرح‌های سبز مشارکت می‌دهند، تأثیر مثبتی بر مشارکت کار سبز می‌گذارد. به نوبۀ خود، افزایش سطح مشارکت کاری سبز در میان کارکنان به تمایل بیشتری برای مشارکت در رفتارهای طرفدار محیط ‌زیست فراتر از نقش‌های شغلی تعیین­شدۀ آن‌ها منجر و درنهایت منجر به افزایش رفتار شهروندی سازمانی سبز می‌شود. این یافته‌ها نتایج پژوهش‌های قبلی را تأیید می‌کند. به‌عنوان ‌مثال، چن و همکاران (2020) پیشنهاد کرد که مشارکت کاری واسطۀ ارتباط بین رهبری فراگیر با رفتار شهروندی سازمانی چالش­محور است. به­طور مشابه، بانای و همکاران (2020) نتیجه گرفت که مشارکت کاری نقش مداخله‌گر در پیوند بین رهبری فراگیر و رفتارهای نوآورانه ایفا کرد. در مقابل، بوتو و همکاران (2021) کشف کرد که مشارکت کاری سبز به­طور مستقل به‌عنوان واسطه‌ای در ارتباط بین رهبری فراگیر سبز و خلاقیت سبز کارکنان در بخش مهمان‌نوازی و گردشگری عمل نمی‌کند.

در تفسیر فرضیۀ هفتم باید گفت که در همین راستا، نتایج پژوهش حاضر، نشان می‌دهد که هویت ‌سازمانی سبز به‌عنوان یک میانجی در رابطه بین رهبری فراگیر با رفتار شهروندی سازمانی عمل می‌کند. این نشان می‌دهد که درک قوی از رهبری فراگیر سبز منجر به افزایش هویت‌ سازمانی سبز می‌شود و در نتیجه به رفتار شهروندی سازمانی سبز در میان کارکنان هتل‌های شهر اصفهان کمک می‌کند. به­طور دقیق‌تر، این یافته نشان می‌دهد که تأثیر رهبری فراگیر سبز فراتر از اثرات مستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی سبز است. در عوض، نقش شناسایی کارکنان با ارزش‌های سبز و اهداف سازمان و مکانیزم واسطه‌ای را برجسته می‌کند که از طریق آن رهبری بر رفتارهای طرفدار محیط‌ زیست تأثیر می‌گذارد. در سازمان‌هایی با رهبری فراگیر سبز قوی، کارکنان نه‌تنها به دلیل تأثیر مستقیم رهبری، انگیزة مشارکت در رفتار شهروندی سازمانی سبز را دارند، بلکه با مأموریت محیطی سازمان نیز شناسایی می‌شوند که رفتار شهروندی سازمانی سبز،  آن‌ها را بیشتر تشویق می‌کند. این نتایج کوان و همکاران (2022) را تقویت می‌کند که دریافتند هویت ‌سازمانی سبز به­طور قابل‌ توجهی تا حدی واسطۀ رابطۀ رهبری فراگیر سبز با رفتار سبز کارکنان است.

پژوهش حاضر، از نظریۀ تبادل اجتماعی در زمینۀ رفتارهای سازمانی سبز استفاده می‌کند. نتایج پژوهش حاضر، دیدگاه‌های بنیادی نظریۀ تبادل اجتماعی را تقویت می‌کند و نشان می‌دهد که رهبری حمایتی رفتارهای مثبت متقابلی را از کارکنان پرورش می‌دهد. سازمان‌ها با ایجاد جو فراگیری و تعهد ‌محیط ‌زیستی، رفتار شهروندی سازمانی سبز را تشویق می‌کنند و کارکنان را تشویق می‌کنند تا از طریق افزایش مشارکت در شیوه‌های سبز، عمل کنند و با پرداختن به اشتیاق و علاقۀ کارکنان به ارزش‌های سبز و فراهم‌کردن فرصت‌هایی برای مشارکت فعال در تلاش‌های پایدار رخ می‌دهد.

پیامدهای عملی ناشی پژوهش حاضر، راهنمایی‌های برای هتل­داران با هدف ارتقاء پایداری محیط زیستی از طریق رهبری مؤثر و راهبُردهای تعامل کارکنان ارائه می‌دهد. اول، هتل‌های شهر اصفهان باید توسعه و پرورش شیوه‌های رهبری فراگیر سبز را در اولویت قرار دهند. این مستلزم انتخاب و آموزش رهبرانی است که نه‌تنها به پایداری تعهد دارند، بلکه فعالانه درگیر و از طرح‌های سبز حمایت می‌کنند. برنامه‌های توسعۀ رهبری باید سیستم‌های را در مورد رفتارهای رهبری فراگیر در محیط ‌زیست بگنجانند. این برنامه‌ها می‌توانند رهبران را با مهارت‌هایی برای ترویج شیوه‌های سبز و ایجاد محیط کاری که تعامل و شناسایی ارزش‌های سبز را تقویت می‌کند، تجهیز کند. دوم، پژوهش حاضر، اهمیت تقویت مشارکت کاری سبز را در بین کارکنان برجسته می‌کند. هتل‌های شهر اصفهان می‌توانند با ایجاد یک محیط کاری که مشارکت کارکنان را در شیوه‌های سازگار با محیط ‌زیست تشویق می‌کند، به این مهم دست یابند. این ممکن است شامل فراهم‌کردن منابع، شناخت و فرصت‌هایی برای کارکنان برای مشارکت در طرح‌های سبز باشد. سوم، ایجاد یک حس قوی از هویت ‌سازمانی سبز ضروری است. هتل‌های شهر اصفهان باید در راستای هم­سویی ارزش‌ها، اهداف و مأموریت خود با پایداری محیطی تلاش کنند. راهبُردهای ارتباطی که تعهد سازمان را به اصول سبز تقویت می‌کنند، می‌توانند به کارکنان کمک کنند تا با این ارزش‌ها بیشتر آشنا شوند. چهارم، برای تشویق رفتار شهروندی سازمانی سبز، هتل‌های شهر اصفهان باید به‌صراحت تلاش‌های حامی محیط ‌زیست کارکنان را تشخیص و به آن‌ها پاداش دهند. ایجاد فرهنگ قدردانی از مشارکت‌های سبز می‌تواند کارکنان را برانگیزد تا فراتر از شرح وظایف خود رفته و فعالانه در طرح‌های پایداری شرکت کنند. پنجم، سازوکارهای بازخورد منظم و سیستم‌های تشخیص باید برای تصدیق و تجلیل از دستاوردهای سبز وجود داشته باشد. کارکنانی که می‌بینند تلاش‌هایشان ارزشمند است، احتمالاً به مشارکت در رفتار شهروندی سازمانی سبز روی می‌آورند.

ازآنجاکه هر پژوهشی با محدودیت­هایی روبه­رو است، این تحقیق نیز از این قائده مستثنی نبوده و با توجه به اینکه گردآوری داده­ها انجام گرفته است، این پژوهش با وجود ارائۀ نتایج، محدودیت‌هایی نیز دارد. نخست آنکه داده‌ها صرفاً در بستر هتل‌ها گردآوری شده‌اند و بنابراین تعمیم نتایج به سایر سازمان‌ها نیازمند احتیاط است. دوم، روش تحقیق بیشتر بر تحلیل کمی و ادراک کارکنان استوار بوده و امکان سنجش کیفی وجود نداشت. این محدودیت‌ها می‌تواند بر دامنه و عمق نتایج اثر بگذارد و ضرورت مطالعات تکمیلی را برجسته می‌کند. به پژوهشگران آتی پیشنهاد می‌شود پژوهش حاضر را در بازه‌های زمانی متفاوت انجام دهند؛ چراکه هر پژوهش حتی با موضوع یکسان به دلیل تغییرات و تحولات روز می‌تواند در بازه‌های مختلف زمانی نتیجه متفاوت داشته باشند. همچنین پژوهش حاضر برای سایر سازمان‌های دیگر نیز انجام شود و همچنین متغیرهای سازمانی مانند فرهنگ سازمانی و جو سازمانی و متغیرهای فردی مانند شخصیت و متغیرهای جمعیت‌شناختی به­عنوان میانجی استفاده شود.

حامی مالی

بنا به اظهار نویسندۀ مسؤول، این مقاله حامی مالی نداشته است.

 

سهم نویسندگان در پژوهش

 

تضاد منافع

نویسنده (نویسندگان) اعلام می­کنند که هیچ تضاد منافعی در رابطه با نویسندگی و یا انتشار این مقاله ندارند.

 

تقدیر و تشکر

نویسنده (نویسندگان)، از همۀ افراد، به دلیل مشاوره و راهنمایی علمی و مشارکت­شان در این مقاله تشکر و قدردانی می­کند (می­کنند).

 

 

 

 

 

 

Reference

Abdou AH, Al Abdulathim MA, Hussni Hasan NR, Salah MHA,

 

 Ali HSAM, Kamel NJ(2023) From Green Inclusive Leadership to Green Organizational Citizenship: Exploring the Mediating Role of Green Work Engagement and Green Organizational Identification in the Hotel Industry Context. Sustainability; 15(20):14979. https://doi.org/10.3390/su152014979

Abdou AH, Hassan TH, El Dief MM. (2020)A Description of Green Hotel Practices and Their Role in Achieving Sustainable Development. Sustainability.; 12(22):9624. https://doi.org/10.3390/su12229624

Abdou AH, Hassan TH, Salem AE, Elsaied MA, Elsaed AA. (2022) Determinants and Consequences of Green Investment in the Saudi Arabian Hotel Industry. Sustainability.; 14(24):16905. https://doi.org/10.3390/su142416905.

Aboramadan, M.; Crawford, J.; Turkmenoglu, M.A.; Farao, C. (2022) Green inclusive leadership and employee green behaviors in the hotel industry: Does perceived green organizational support matter? International Journal of Hospitality,107(10),103330. DOI:10.1016/j.ijhm.2022.103330.

Bannay, D.F.; Hadi, M.J.; Amanah, A.A. . (2020)The impact of inclusive leadership behaviors on innovative workplace behavior with an emphasis on the mediating role of work engagement. Problems and Perspectives in Management 18(3):1-20. DOI:10.21511/ppm.18(3).2020.39

Bao, P.; Xiao, Z.; Bao, G.; Noorderhaven, N. (2022)Inclusive leadership and employee work engagement: A moderated mediation model. Balt. J. Manag., 17(1), 124–139. DOI: 10.1108/BJM-06-2021-0219

Bhutto, T.A.; Farooq, R.; Talwar, S.; Awan, U.; Dhir, A. (2021) Green inclusive leadership and green creativity in the tourism and hospitality sector: Serial mediation of green psychological climate and work engagement. J. Sustain. Tour., 29(4), 1-22. DOI: 10.1080/09669582.2020.1867864

Boiral, O., & Paillé, P. (2012). Organizational citizenship behaviour for the environment: Measurement and validation. Journal of Business Ethics, 109(4), 431–445. https://doi.org/10.1007/s10551-011-1138-9.

Corbeanu, A., & Iliescu, D. (2023). The link between work engagement and job performance: A meta-analysis. Journal of Personnel Psychology, 22(3), 111–122. https://doi.org/10.1027/1866-5888/a000316.

Cenkci, A.T.; Bircan, T.; Zimmerman, J. (2021)Inclusive leadership and work engagement: The mediating role of procedural justice. Manag. Res. News, 44(4), 158–180. DOI: 10.1108/MRR-03-2020-0146

Chang T-W, Chen F-F, Luan H-D, Chen Y-S. (2019)Effect of Green Organizational Identity, Green Shared Vision, and Organizational Citizenship Behavior for the Environment on Green Product Development Performance. Sustainability.; 11(3):617. https://doi.org/10.3390/su11030617.

Chen C, Rasheed A, Ayub A. (2023)Does Green Mindfulness Promote Green Organizational Citizenship Behavior: A Moderated Mediation Model. Sustainability.; 15(6):5012. https://doi.org/10.3390/su15065012

Chen L, Luo F, Zhu X, Huang X and Liu Y (2020) Inclusive Leadership Promotes Challenge-Oriented Organizational Citizenship Behavior Through the Mediation of Work Engagement and Moderation of Organizational Innovative Atmosphere. Front. Psychol. 11:560594. doi: 10.3389/fpsyg.2020.560594

Chen, Y.-S. (2011). Green organizational identity: Sources and consequence. Management Decision, 49(3), 384–404. https://doi.org/10.1108/00251741111120761

Choi, S.B.; Tran, T.B.H.; Park, B.I. (2015)Inclusive Leadership and Work Engagement: Mediating Roles of Affective Organizational Commitment and Creativity. Soc. Behav. Pers., 43(6), 931–943. DOI:10.2224/sbp.2015.43.6.931

Choi,S.B.;Tran,T.B.H.;Kang,S.(2017)InclusiveLeadershipandEmployeeWell-Being: TheMediatingRoleofPerson-JobFit. J.Happiness Stud., 18(6), 1877–1901. DOI:10.1007/s10902-016-9801-6.

Dang, A., & Arndt, A. D. (2017). How personal costs influence customer citizenship behaviors. Journal of Retailing and Consumer Services, 39, 173-181. doi:https://doi.org/10.1016/j.jretconser.2017.08.012 .

ElAdawi, F.M.I., Elnaggar, M.K., Hashad, M.E., Awad, A.H.I., & Abd El-Halim, A.A.E.K.G. (2024). EFFECT OF GREEN INCLUSIVE LEADERSHIP ON EMPLOYEES' GREEN WORK ENGAGEMENT IN HOTELS AND TRAVEL AGENCIES: THE ROLE OF GREEN INTRINSIC MOTIVATION. Geojournal of Tourism and Geosites, 54(2spl), 885–895. https://doi.org/10.30892/gtg.542spl12-1263.

Elshaer IA, Azazz AMS, Kooli C, Fayyad S. . (2023) Green Human Resource Management and Brand Citizenship Behavior in the Hotel Industry: Mediation of Organizational Pride and Individual Green Values as a Moderator. Administrative Sciences; 13(4):109. https://doi.org/10.3390/admsci13040109

Fang Y-C, Chen J-Y, Wang M-J and Chen C-Y (2019) The Impact of Inclusive Leadership on Employees’ Innovative Behaviors: The Mediation of Psychological Capital. Front. Psychol. 10:1803. doi: 10.3389/fpsyg.2019.01803

Farid, T.; Iqbal, S.; Ma, J.; Castro-González, S.; Khattak, A.; Khan, M.K. (2019)Employees’ Perceptions of CSR, Work Engagement, and Organizational Citizenship Behavior: The Mediating Effects of Organizational Justice. Int. J. Environ. Res. Public Health, 16(10), 1731. DOI: 10.3390/ijerph16101731

Flores, J., Delantar, A. F. A., & Cabatingan, A. Y. (2024). Green Human Resource Management, Organizational Citizenship Behavior Towards the Environment, And Business Sustainability among Selected Construction Companies in Cebu City, Philippines. International Journal of Multidisciplinary: Applied Business and Education Research, 5(1), 311-329. https://doi.org/10.11594/ijmaber.05.01.28

Freire C, Pieta P. (2022)The Impact of Green Human Resource Management on Organizational Citizenship Behaviors: The Mediating Role of Organizational Identification and Job Satisfaction. Sustainability.; 14(13):7557. https://doi.org/10.3390/su14137557

Freire C, Pieta P. (2022)The Impact of Green Human Resource Management on Organizational Citizenship Behaviors: The Mediating Role of Organizational Identification and Job Satisfaction. Sustainability.; 14(13):7557. https://doi.org/10.3390/su14137557.

Han, H. (2021). Consumer behavior and environmental sustainability in tourism and hospitality: a review of theories, concepts, and latest research. Journal of Sustainable Tourism, 29(7), 1021–1042. https://doi.org/10.1080/09669582.2021.1903019.

Khan MAS, Jianguo D, Ali M, Saleem S and Usman M (2019) Interrelations Between Ethical Leadership, Green Psychological Climate, and Organizational Environmental Citizenship Behavior: A Moderated Mediation Model. Front. Psychol. 10:1977. doi: 10.3389/fpsyg.2019.01977.

Legrand, W., Chen, J.S., & Laeis, G.C.M. (2022). Sustainability in the Hospitality Industry: Principles of Sustainable Operations (4th ed.). Routledge. https://doi.org/10.4324/9781003081128.

Liu, Z.; Mei, S.; Guo, Y. (2021) Green human resource management, green organization identity and organizational citizenship behavior for the environment: The moderating effect of environmental values. Chin. Manag. Stud., 15(1), 290–304. DOI: 10.1108/CMS-10-2019-0366

Luu, T.T( 2019) Green human resource practices and organizational citizenship behavior for the environment: The roles of collective green crafting and environmentally specific servant leadership. Sustain. Tour, 27(1), 1167–1196. DOI: 10.1080/09669582.2019.1601731

Meng J, Murad M, Li C, Bakhtawar A, Ashraf SF.( 2023) Green Lifestyle: A Tie between Green Human Resource Management Practices and Green Organizational Citizenship Behavior. Sustainability.; 15(1):44. https://doi.org/10.3390/su15010044.

Oh J, Kim DH, Kim D. (2023)The Impact of Inclusive Leadership and Autocratic Leadership on Employees’ Job Satisfaction and Commitment in Sport Organizations: The Mediating Role of Organizational Trust and The Moderating Role of Sport Involvement. Sustainability.; 15(4):3367. https://doi.org/10.3390/su15043367.

Patwary, A.K.; Mohd Yusof, M.F.; Bah Simpong, D.; Ab Ghaffar, S.F.; Rahman, M.K. (2022) Examining proactive pro-environmental behaviour through green inclusive leadership and green human resource management: An empirical investigation among Malaysian hotel employees. Journal of Hospitality and Tourism Insights.6(22)1-20. DOI:10.1108/JHTI-06-2022-0213.

Pham, N.T.; Tucˇková, Z.; Chiappetta Jabbour, C.J. (2019) Greening the hospitality industry: How do green human resource management practices influence organizational citizenship behavior in hotels? A mixed-methods study. Tour. ourism Management., 72(2), 386–399. DOI:10.1016/j.tourman.2018.12.008

Priskila, E.; Tecoalu, M.; Saparso; Tj, H.W. (2021) The Role of Employee Engagement in Mediating Perceived Organizational Support for Millennial Employee Organizational Citizenship Behavior. J. Soc. Sci., 2(3), 258–265. DOI: 10.46799/jsss.v2i3.129

Qasim, S.; Usman, M.; Ghani, U.; Khan, K. (2022)Inclusive Leadership and Employees’ Helping Behaviors: Role of Psychological Factors. Front. Psychol., 13, 888094 .doi: 10.3389/fpsyg.2022.888094.

Quan, D.; Tian, L.; Qiu, W. (2022)The Study on the Influence of Green Inclusive Leadership on Employee Green Behaviour. Journal of Environmental and Public Health,11( 2022) 5292184.DOI:10.1155/2022/5292184

Rastogi, A. (2013)Employee engagement and organizational effectiveness: The role of organizational citizenship behavior. Bus. Manag. Rev., 8, 129–136.

Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The Measurement of Work Engagement With a Short Questionnaire: A Cross-National Study. Educational and Psychological Measurement, 66(4), 701–716. https://doi.org/10.1177/0013164405282471.

Song, J.; Wang, D.; He, C. . (2023)Why and when does inclusive leadership evoke employee negative feedback-seeking behavior? Front Psychol. 7(15), 292–301. doi: 10.3389/fpsyg.2024.1310204.

Suliman MA, Abdou AH, Ibrahim MF, Al-Khaldy DAW, Anas AM, Alrefae WMM, Salama W. . (2023) Impact of Green Transformational Leadership on Employees’ Environmental Performance in the Hotel Industry Context: Does Green Work Engagement Matter? Sustainability.15(3):2690. https://doi.org/10.3390/su15032690.

Thabet, W.M.; Badar, K.; Aboramadan, M.; Abualigah, A.( 2023) Does green inclusive leadership promote hospitality employees’ pro-environmental behaviors? The mediating role of climate for green initiative. The Service Industries Journal, Taylor & Francis Journals, 43(1-2), 43-63. DOI: 10.1080/02642069.2022.2120982.

Tran, T. B. H., & Choi, S. B. (2019). Effects of inclusive leadership on organizational citizenship behavior: The mediating roles of organizational justice and learning culture. Journal of Pacific Rim Psychology, 13, Article e17. https://doi.org/10.1017/prp.2019.10.

Ullah, I., Wisetsri, W., Wu, H., Shah, S. M. A., Abbas, A., & Manzoor, S. (2021). Leadership styles and organizational citizenship behavior for the environment: The mediating role of self-efficacy and psychological ownership. Frontiers in Psychology, 12, Article 683101. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.683101.

Vakira, E.; Shereni, N.C.; Ncube, C.M.; Ndlovu, N. (2023)The effect of inclusive leadership on employee engagement, mediated by psychological safety in the hospitality industry. J. Hosp. Tour. Insights, 6(6), 819–834. DOI: 10.1108/JHTI-09-2021-0261.

Xiang, L.; Yang, Y.(2020) Factors influencing green organizational citizenship behavior. Soc. Behav. Pers. Social Behavior and Personality An International Journal 48(9):1-12. DOI:10.2224/sbp.8754

Zaabi, M.S.A.S.A.; Ahmad, K.Z.; Hossan, C. (2016) Authentic leadership, work engagement and organizational citizenship behaviors in petroleum company. Int. J. Product. Perform. Manag., 65(6), 811–830. DOI: 10.1108/IJPPM-01-2016-0023

Zhang, Y.; Guo, Y.; Newman, A. (2017)Identity judgments, work engagement, and organizational citizenship behavior: The mediating effects based on group engagement model. Tour. Manag., 61(1), 190–197. DOI: 10.1016/j.tourman.2017.01.005

Zheng, S.; Jiang, L.; Cai, W.; Xu, B.; Gao, X. (2021) How Can Hotel Employees Produce Workplace Environmentally Friendly Behavior? The Role of Leader, Corporate, and Coworkers. Front. Psychol. 12, 725170.

DOI:10.3389/fpsyg.2021.725170

Zhu J, Tang W, Wang H, Chen Y. (2021)The Influence of Green Human Resource Management on Employee Green Behavior—A Study on the Mediating Effect of Environmental Belief and Green Organizational Identity. Sustainability.; 13(8):4544. https://doi.org/10.3390/su13084544

Zhu J, Xu S and Zhang B (2020) The Paradoxical Effect of Inclusive Leadership on Subordinates’ Creativity. Front. Psychol. 10:2960. doi: 10.3389/fpsyg.2019.02960.

 

 

 

 

* Corresponding Author: PhD management, lecture, Department of Management, University of Applied Sciences of Farsan Center, Tehran, Iran.

Address: Department of Management, University of Applied Sciences of Farsan Center, Tehran, Iran.

Email: abbasgheadamini2020 Tel: 03833233814

 

*  نویسنده مسؤول: عباس قائدامینی هارونی

آدرس: دکتری تخصصی، دانشگاه جامع علمی و کاربردی، تهران، ایران.

ایمیل: abbasgheadamini2020@gmail.com تلفن:  03833233814

 

[1] دکتری تخصصی، گروه مدیریت، دانشگاه جامع علمی و کاربردی مرکز فارسان، تهران، نویسنده مسئول، ایران.

 abbasgheadamini2020@gmail.com

[2] کارشناسی ارشد، گروه مدیریت فرهنگی، دانشگاه جامع علمی و کاربردی مرکز فرهنگی هنری دریژنو، تهران، ایران. mhsanhmtyzadh@gmail.com

[3] Green Inclusive Leadership

[4] Green organizational citizenship behavior

[5] Green Work Engagement

[6] Green Organizational Identification

[7] social exchange theory

[8] Resource conservation theory

[9] Quan & et al

^[10] Tenenhaus

[11] Bootstrap

^[12] Average Variance Inflation Factor (AVIF)

^[13] Goodness-of Fit Index (GOF)

^[14] Average path coefficient (APC)

^[15] Average R-squared (ARS)

 

[1] PhD management, lecture, Department of Management, University of Applied Sciences of Farsan Center, Tehran, Iran.

[2] BSc. student, cultural management, Comprehensive University of Applied Sciences, Artistic culture of Drijeno Center, Tehran, Iran.

تعداد مشاهده مقاله: 121

تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 25