آمار
| تعداد نشریات | 28 |
| تعداد شماره‌ها | 426 |
| تعداد مقالات | 4,164 |
| تعداد مشاهده مقاله | 6,739,521 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 4,988,937 |
طراحی مدل مفهومی ترک خدمت افراد مستعد از سازمان های ایران: پژوهشی اکتشافی در صنعت ICT | ||
| مدیریت منابع انسانی پایدار | ||
| دوره 2، شماره 2، خرداد 1399، صفحه 49-64 اصل مقاله (1.21 M) | ||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22080/shrm.2020.2673 | ||
| نویسندگان | ||
| بهاره عابدین* 1؛ شهناز اکبری امامی2؛ طیبه عباس نژاد3 | ||
| 1استادیار گروه مدیریت اجرایی دانشگاه مازندران | ||
| 2مدرس دانشگاه حضرت معصومه قم | ||
| 3دانشگاه هرمزگان، دانشکده مدیریت و حسابداری، گروه مدیریت صنعتی، استادیار | ||
| تاریخ دریافت: 25 خرداد 1399، تاریخ پذیرش: 25 خرداد 1399 | ||
| چکیده | ||
| درکشورهای درحال توسعه همچون ایران، شرایط سیاسی، اقتصادی و اجتماعی در جابه جایی و گردش نیروی با استعداد اثرگذار هستند. از آن جایی‌که ترک خدمت نیروی با استعداد سازمان پیامدهای قابل توجهی بر عملکرد سازمان دارد، هدف اصلی مقاله حاضر کشف فرایند شکل‌گیری ترک خدمت در کشورهای درحال توسعه همچون ایران است. تمرکز این مقاله بر ترک خدمت افراد با استعداد در صنعت ICT است. براین اساس، مصاحبه های عمیق با 13 فرد با استعدادی که شغل خود را ترک کرده بودند، انجام گرفت. بهمنظور تحلیل دادههای حاصل از مصاحبه‌ها، استراتژی پژوهشی داده بنیاد با رویکرد گلیزری، بهکار گرفته شده است. مدل مفهومی به‌دست آمده، عوامل اصلی تاثیرگذار بر ترک خدکت افراد با استعداد را نمایان می‌سازد. این عوامل شامل عوامل علی- محیطی( همچون رکود اقتصادی)، عوامل زمینهای (از جمله ویژگی‌های سازمانی)، تغییر در احساس زندگی کاری (مثل عدم رضایت)، ویژگی‌های فردی (برای مثال، شخصیت)، عوامل مداخله‌گر (همچون بی‌عدالتی ساختاری در کشورهای توسعه نیافته)، است. | ||
| کلیدواژه‌ها | ||
| ترک خدمت؛ افراد با استعداد؛ رویکرد گلیزری روش‌شناسی داده بنیاد؛ صنعت ICT ایران | ||
| عنوان مقاله [English] | ||
| designing a conceptual model of Talent Turnover among Iranian Organizations: An Exploratory Research in ICT industry | ||
| نویسندگان [English] | ||
| Bahareh Abedin1؛ Shahnaz Akbari Emami2؛ Tayebeh Abbasnejad3 | ||
| 1Assistan professor of University of Mazandaran | ||
| 2Assistant professor , University of Ghom | ||
| 3Assistant prof., Faculty of Management & Accounting, University of Hormozgan | ||
| چکیده [English] | ||
| In developing countries such as Iran, political, economic and social conditions play an important role in the workforce movement and job turnover in many organizations. Job turnover by talented workforces have significant consequences on organizational performance; thus this paper aims to explore the reasons of turnover and its underlying process in developing countries like Iran. This study focuses on job turnover in Iranian ICT industry. In-depth interviews were conducted with 13 individuals who had left their jobs. In order to analyze the qualitative data obtained from the interviews, grounded theory methodology was employed. The conceptual model of the present study illustrates the main factors affecting talent turnover in organizations in Iran. Based on grounded theory model, in this article, these factors contains casual factors (e.g. economic recession), organizational context (e.g. organization’s features), change in the sense of working life (e.g. Dissatisfaction), individual characteristics (e.g. personality), intervening factors and variables (e.g. administrative corruptions in undeveloped countries). | ||
| کلیدواژه‌ها [English] | ||
| Turnover, Talents, Grounded theory methodology, ICT industry, Iranian Organizations | ||
| مراجع | ||
|
Aburumman, O., Salleh, A., Omar, K., & Abadi, M. (2020). The impact of human resource management practices and career satisfaction on employee’s turnover intention. Management Science Letters, 10(3), 641-652. Arokiasamy, A. R. A. (2013). A Qualitative Study on Causes and Effects of Employee Turnover in the Private Sector in Malaysia, Middle-East Journal of Scientific Research, 16 (11), pp.532-1541. Bhattacharya, C.B., Korschun D. & Sen. S. (2008). Using Corporate Social Responsibility to Win the War for Talent. MIT Sloan Management Review, 49 (2): 37-44. Brayan, L. L., Joyce, C. I., Weiss, L. M. (2006). Making a market in talent. The Mckinsey Quarterly, 2: 98-109. CIPD, (2007). Reflections on Talent Management: Change Agenda. CIPD, London. Collings D. G., Scullion H. & Caligiuri, P. M. (2019). “Global Talent Management (2nd Ed.)”. London: Routledge. Creswell, J. W., & Miller, D. L. (2000). Determining validity in qualitative inquiry. Theory into practice, 39(3), 124-130. D'Annunzio-Green, N. (2008). Managing the talent management pipeline: Towards a greater understanding of senior managers' perspectives in the hospitality and tourism sector. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 20(7), 807-819. Deloitte, (2005). Becoming a magnet for talent: Global talent pulse survey results, Canadian edition, available at: www.deloitte .com. Fegley, S. (2006). Talent management: survey report. Society for Human Resource Management. Gallardo-Gallardo, E., Dries, N, and González-Cruz, T. (2013). What is the meaning of ‘talent’ in the world of work? Human Resource Management Review, 23(4), 290–300. Glaser, B. G., Hon., (2005), Staying Open: the use of theoretical codes in GT, the Grounded Theory Review, 5(1), 1-20. Glaser, B. G., (1978), Theoretical sensitivity: Advances in the methodology of grounded theory. Mill Valley, CA: The Sociology Press. Gostick, A. and Elton, C. (2007). A carrot principle: How the best managers use recognition to engage their employees, retain talent, and drive performance, free press, New York, NY. Guma, P.V. (2011). Organizational Factors Impacting on Employee Retention. Master of Business Administration Thesis, Nelson Mandela Metropolitan University. Jameson, D. A. (2001). Narrative discourse and management action. The Journal of Business Communication (1973), 38(4), 476-511. Heugens, P. P. (2002). Strategic issues management: implications for corporate performance. Business & Society, 41(4), 456-468. Hopkinson, G. C. (2001). Influence in marketing channels: A sense‐making investigation. Psychology & Marketing, 18(5), 423-444. Hughes, J. C., & Rog, E. (2008). Talent management: A strategy for improving employee recruitment, retention and engagement within hospitality organizations. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 20(7), 743-757. Jeswani, S., & Dave, S. (2012). Impact of individual personality on turnover intention: A study on faculty members. Management and Labour Studies, 37(3), 253-265. Lewis, R. E., & Heckman, R. J. (2006). Talent management: A critical review. Human resource management review, 16(2), 139-154. Locke, K. D. (2000). Grounded theory in management research. Sage. Michaels, E., Handfield-Jones, H., & Axelrod, B. (2001). The War for Talent: Harvard Business School Press. MA., USA. Phillips, D. R., & Roper, K. O. (2009). A framework for talent management in real estate. Journal of Corporate Real Estate, 11(1), 7-16. Ready, D. A., Conger, J. A. (2007). Make your company a talent factory. Harvard Business Review, pp. 69 – 77. Salgado, J.F. (2002). The Big Five personality dimensions and counterproductive behaviors. International Journal of Selection and Assessment, 10(1–2), 117–125 Tansley, C. (2011). What do we mean by the term “talent” in talent management, Industrial and Commercial Training, 43(5), 266 – 274. Thunnissen, M., Boselie, P., & Fruytier, B. (2013). Talent management and the relevance of context: Towards a pluralistic approach. Human Resource Management Review, 23(4), 326-336. Perrin, T. (2004). Look closer: Managing today’s talent to create tomorrow’s leaders. Waldman, J. D., Kelly, F., Aurora, S., Smith, H. (2004). The Shocking Cost of Turnover in Health Care, Health Care Management Review, 29 (1), pp. 2-7 Williams, M. R. (2000). The war for talent: Getting the best from the best. London: CIPD Publishing. Zimmerman, R.D. (2008). Understanding the impact of personality traits on individuals’ turnover decisions: A meta-analytic path model. Personnel Psychology, 61(2), 309–348. | ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 677 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 932 |
||